Unternehmensführung und Rechenschaftspflicht

Vorstand und Geschäftsleitung setzen sich im Rahmen des laufenden Kulturwandels des Unternehmens weiterhin dafür ein, in Lernen und Entwicklung zu investieren, um gemeinsam das volle Potenzial von Vielfalt, Gleichstellung, Inklusion und Zugehörigkeit auszuschöpfen. Obwohl Fortschritte bei der Sensibilisierung und der Etablierung klarer Richtlinien und Governance-Strukturen erzielt wurden, ist uns bewusst, dass noch viel zu tun ist.

Im Jahr 2025 wurden nur begrenzte Investitionen in spezielle Programme für Vielfalt, Gleichstellung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) getätigt, da das Unternehmen die Implementierung zentraler Personalsysteme und grundlegender Kompetenzen priorisierte. Mit einem nun konzernweit eingeführten globalen HR-Informationssystem sind wir besser aufgestellt, um konsistente und qualitativ hochwertige Personaldaten zu nutzen, die Repräsentation zu überwachen, Trends zu erkennen und zukünftige Entscheidungen fundiert zu treffen.

Mit Blick auf die Zukunft beabsichtigen wir, den Fokus und die Investitionen in gezielte DEIB-Initiativen zu erhöhen und datengestützte Erkenntnisse zu nutzen, um effektivere Maßnahmen zu unterstützen, Fortschritte zu verfolgen und die Verantwortlichkeit auf Führungsebene zu stärken. Dieser Ansatz trägt dazu bei, dass zukünftige Maßnahmen verhältnismäßig, evidenzbasiert und auf die Bedürfnisse unserer vielfältigen globalen Belegschaft abgestimmt sind.

Wir beobachten weiterhin die ethnische Zusammensetzung unserer Belegschaft, um die Repräsentation an verschiedenen Standorten, Positionen und in unterschiedlichen Funktionen besser zu verstehen. Diese Erkenntnisse unterstützen fundierte Entscheidungen und helfen, Möglichkeiten zur Stärkung fairer und inklusiver Beschäftigungspraktiken zu identifizieren. Dabei berücksichtigen wir, dass die ethnische Zusammensetzung je nach Region variiert und die lokalen Arbeitsmärkte und Gemeinschaften widerspiegelt.

Inklusive Kommunikation und kulturelles Bewusstsein

Um die Vernetzung und Inklusion unserer globalen Belegschaft zu stärken, haben wir im Laufe des Jahres eine/n Manager/in für interne Kommunikation und Mitarbeiterbindung ernannt. Diese Position fördert eine einheitliche und inklusive Kommunikation innerhalb der gesamten Gruppe und stellt sicher, dass wichtige Botschaften zugänglich sind, in verschiedenen Sprachen verfügbar sind und die ethnische Vielfalt unserer Belegschaft widerspiegeln. Dieser Ansatz trägt dazu bei, Verständnisbarrieren abzubauen und sicherzustellen, dass sich Kolleginnen und Kollegen an allen Standorten informiert, vernetzt und einbezogen fühlen.

Wir haben außerdem einen konzernweiten Kommunikations-, Entwicklungs-, Engagement- und Wohlbefindenskalender eingeführt, der lokale Veranstaltungen, kulturelle Feste und Aktionstage in unseren Regionen sowie Momente des Zusammenhalts als ein Unternehmen würdigt. Dies hat das kulturelle Bewusstsein und gemeinsame Erlebnisse gefördert und wurde durch interne Kampagnen wie die „Zwölf Tage der Festlichkeiten“ im Vorfeld des Jahres 2025 erlebbar gemacht.

Darüber hinaus nutzen wir weiterhin Videoinhalte, um den Stimmen unserer Kolleginnen und Kollegen im gesamten Konzern mehr Gehör zu verschaffen. Wenn Kolleginnen und Kollegen Botschaften in ihrer Muttersprache teilen, werden die Inhalte untertitelt, um die Zugänglichkeit für alle zu gewährleisten und gleichzeitig die in unserer Belegschaft gesprochenen Sprachen anzuerkennen und wertzuschätzen.

Die Unternehmensgruppe verfügt über strenge Richtlinien und interne Kontrollmechanismen, die Bereiche wie Gesundheit und Sicherheit, moderne Sklaverei, Ethik, Korruptionsbekämpfung, Betrugsbekämpfung, Hinweisgeberschutz und ein würdevolles Arbeitsumfeld abdecken. Darüber hinaus bietet die Gruppe klare Mechanismen, über die Mitarbeitende und andere Interessengruppen Bedenken äußern können.

Um das Bewusstsein für diese Standards zu schärfen und deren einheitliche Anwendung zu fördern, werden weltweit Schulungen für die relevanten Kollegen angeboten. Die Schulungsmaterialien werden bei Bedarf in den jeweiligen Landessprachen bereitgestellt. Wir sehen die Möglichkeit, unsere Kompetenzen durch interkulturelle Trainings weiter zu stärken, und dies ist ein Schwerpunkt unserer Entwicklung im Jahr 2026.

Durch die Kombination von starker Unternehmensführung, inklusiver Kommunikation und einem kontinuierlichen Fokus auf kulturelles Bewusstsein wollen wir ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich Kollegen aller ethnischen Hintergründe respektiert und unterstützt fühlen und ihr volles Potenzial ausschöpfen können.

Leistungsmanagement

Ein einheitlicher globaler Ansatz

Effektives Leistungsmanagement ist zentral für die individuelle Förderung, die Steigerung der Leistungsfähigkeit und die Ausrichtung des Beitrags unserer Mitarbeitenden an der Umsetzung unserer Strategie. Unser Ansatz ist fair, konsequent und auf kontinuierliche Verbesserung ausgerichtet und stärkt gleichzeitig Verantwortlichkeit und die Übereinstimmung mit unseren Werten.

Das Führungsteam der Gruppe bekräftigt sein starkes Engagement für den Aufbau leistungsstarker Teams im gesamten Unternehmen. Im Rahmen dieses Engagements investiert Zotefoams weiterhin in die Stärkung von Personalprozessen, Systemen und Führungskompetenzen.

Leistungsfähigkeit durch Systeme ermöglichen

Im Laufe des Jahres haben wir unser neues konzernweites Personalinformationssystem UKG eingeführt. Das Leistungsmanagement erfolgt nun über diese Plattform und bietet so einen einheitlicheren und benutzerfreundlicheren Ansatz im gesamten Konzern. Das System ermöglicht es Mitarbeitern und Führungskräften, Ziele zu erfassen, Leistungsgespräche zu dokumentieren und auf frühere Gespräche zurückzugreifen. Dies fördert mehr Transparenz, Kontinuität und Verantwortlichkeit im Zeitverlauf.

Zielsetzung und Fortschrittskontrolle erfolgen innerhalb der Plattform, wodurch eine klarere Abstimmung zwischen individuellen Zielen und Geschäftsprioritäten ermöglicht und aussagekräftigere, zukunftsorientierte Leistungsgespräche unterstützt werden.

Um eine erfolgreiche Implementierung zu unterstützen, wurden verschiedene Ressourcen bereitgestellt, darunter Leitfäden, Workshops und Videoinhalte. Diese Materialien sollen insbesondere neuen Führungskräften Sicherheit vermitteln und qualitativ hochwertige, konstruktive Leistungsgespräche fördern.

Fairness, Entwicklung und Nachfolge

Der Leistungsmanagementprozess beinhaltet eine Kalibrierung, um Konsistenz zu gewährleisten und Verzerrungen bei der Leistungsbeurteilung zu reduzieren. Die Ergebnisse orientieren sich an den Unternehmenswerten und unterstreichen die Bedeutung des Weges zur Zielerreichung ebenso wie des Ergebnisses selbst.

Der Prozess unterstützt auch die Identifizierung von Kollegen mit hohem Potenzial und dient der Nachfolgeplanung, wodurch zukünftige Führungskompetenzen und die Widerstandsfähigkeit der Organisation gestärkt werden.

Durch die kontinuierliche Weiterentwicklung eines ausgewogenen, werteorientierten und global ausgerichteten Ansatzes im Leistungsmanagement will Zotefoams das individuelle Wachstum fördern, die Führungskompetenz stärken und eine leistungsstarke Organisation für die Zukunft aufbauen.

Vergütung und Zusatzleistungen

Faire und wettbewerbsfähige Belohnung

Der Vergütungs- und Leistungsansatz der Gruppe ist darauf ausgerichtet, die finanzielle Belohnung mit dem Unternehmenszweck und den Werten von Zotefoams in Einklang zu bringen und die Leistung zu fördern, während gleichzeitig Fairness, Konsistenz und Verantwortlichkeit gewährleistet werden. Unsere Vergütungspraxis zielt darauf ab, Beiträge anzuerkennen, das gewünschte Verhalten zu fördern und die Gewinnung und Bindung von Talenten im gesamten Unternehmen zu unterstützen.

Während einige Standorte derzeit Marktdaten zur Entscheidungsfindung bei der Vergütung nutzen, ist uns bewusst, dass weitere Anstrengungen erforderlich sind, um ein einheitlicheres globales Vergütungssystem zu entwickeln. Die Stärkung der Gesamtstruktur, der Steuerung und der Angleichung der Vergütungspraktiken im gesamten Konzern ist ein zentraler Schwerpunkt für 2026.

Gehalt und Anreize

Zotefoams hält sich an allen Standorten an die Mindestlohnvorgaben. In Großbritannien orientiert sich die Vergütung für Einstiegspositionen am London Living Wage, während in den USA anerkannte Standards für existenzsichernde Löhne gelten. In Polen, Indien und China liegen die Löhne über dem jeweiligen Mindestlohn. Dieser Ansatz gewährleistet verantwortungsvolle, gesetzeskonforme und wettbewerbsfähige Vergütungspraktiken weltweit.

Die Bonusregelungen variieren je nach Standort gemäß den lokalen Marktgegebenheiten und gesetzlichen Bestimmungen. Sie sind jedoch stets darauf ausgerichtet, Leistung, Verantwortlichkeit und die Übereinstimmung mit den Geschäftszielen und Unternehmenswerten zu fördern.

Als Reaktion auf den anhaltenden Inflationsdruck wurden im Laufe des Jahres in mehreren Regionen Gehaltsüberprüfungen durchgeführt, um sicherzustellen, dass die Vergütung wettbewerbsfähig bleibt und den Marktbedingungen entspricht.

Im Vereinigten Königreich werden Fragen der Mitarbeitervergütung im Gemeinsamen Beratungsausschuss (Joint Consultative Committee, JCC) erörtert. Dieser bietet ein formelles Forum für den Dialog zwischen Management und Arbeitnehmervertretern. Der JCC fördert Transparenz, Vertrauen und konstruktive Zusammenarbeit. In Polen und den Vereinigten Staaten gibt es keine gewerkschaftliche Vertretung; dort bestehen gegebenenfalls lokale Konsultationsmechanismen.

Gesamtvergütung und Zusatzleistungen

Neben dem Gehalt ist die Altersvorsorge ein wichtiger Bestandteil des Gesamtleistungspakets der Gruppe. In Großbritannien fördert Zotefoams die Teilnahme an der Altersvorsorge durch wettbewerbsfähige Arbeitgeberbeiträge, während die Mitarbeiter an anderen Standorten gemäß der jeweiligen Gesetzgebung in staatlich geförderten Rentensystemen versichert sind.

Im Laufe des Jahres führte die globale Personalabteilung eine umfassende Überprüfung des Vergütungs- und Leistungspakets des Konzerns durch. Diese Überprüfung lieferte wertvolle Erkenntnisse darüber, wie die Leistungen in den verschiedenen Regionen strukturiert sind und wo Verbesserungen die größte Wirkung erzielen könnten. Infolgedessen wurden die Leistungen an Standorten mit identifiziertem unmittelbarem Bedarf verbessert und bestimmte Leistungen erweitert, um einen größeren Kreis von Mitarbeitenden zu unterstützen.

Derzeit liegt der Schwerpunkt des Vergütungskonzepts der Gruppe weiterhin auf Gehalts- und Bonusregelungen, um eine faire, wettbewerbsfähige und leistungsorientierte Vergütung zu gewährleisten. Im Zuge der Weiterentwicklung unserer Vergütungs- und Leistungsstrategie werden wir auch die branchenüblichen Standardleistungen in den einzelnen Ländern überprüfen und so langfristig ein einheitlicheres und wettbewerbsfähigeres Gesamtvergütungspaket entwickeln.

Im Zuge dieser Arbeit konzentrieren wir uns weiterhin darauf, einen stärker abgestimmten konzernweiten Ansatz zu entwickeln und gleichzeitig die nötige Flexibilität zu bewahren, um den lokalen Marktbedingungen und den Bedürfnissen unserer Mitarbeitenden gerecht zu werden. Mit diesem ausgewogenen Ansatz wollen wir sicherstellen, dass unser Vergütungsangebot attraktiv, nachhaltig und sowohl für das Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden als auch für den langfristigen Geschäftserfolg von Bedeutung bleibt.

Diese Initiativen unterstützen sowohl die technischen Fähigkeiten als auch die breitere berufliche Weiterentwicklung in allen Regionen.

Arbeitgebermarke und Mitarbeiterbindung

Im Laufe des Jahres haben wir gezielte Fortschritte bei der Stärkung der Arbeitgebermarke von Zotefoams auf den globalen Märkten erzielt. Durch verbessertes Storytelling, ansprechendere Inhalte und eine verstärkte Präsenz auf professionellen Netzwerkplattformen haben wir unsere Sichtbarkeit erhöht und unsere Position als werteorientierte, internationale Organisation gefestigt.

Dies hat sowohl die Gewinnung als auch die Bindung von Mitarbeitern gefördert, indem wir unsere Unternehmenskultur, Karrierechancen und Wachstumsziele klar kommuniziert haben.

Unser Ansatz

In allen Regionen konzentrieren wir uns darauf, talentierte Mitarbeiter zu gewinnen, zu fördern und langfristig an unser Unternehmen zu binden, damit sie zum anhaltenden Erfolg von Zotefoams beitragen können. Die Fortschritte im Jahr 2025 spiegeln einen stärker integrierten, mitarbeiterorientierten und datengestützten Ansatz im Talentmanagement wider.

Durch moderne Systeme, optimierte Prozesse, gezielte Weiterentwicklung und einen wachsenden globalen Talentpool schaffen wir die notwendigen Kapazitäten, um zukünftiges Wachstum zu unterstützen – und gleichzeitig unseren Mitarbeitern lohnende und nachhaltige Karrieren zu ermöglichen.