Zarządzanie i odpowiedzialność

Zarząd i Zespół Kierowniczy Grupy, w ramach trwającej transformacji kulturowej firmy, niezmiennie angażują się w inwestowanie w naukę i rozwój, aby wspólnie wykorzystać pełen potencjał różnorodności, równości, integracji i przynależności. Chociaż poczyniono postępy w budowaniu świadomości i ustanawianiu jasnych zasad zarządzania i polityki, zdajemy sobie sprawę, że wciąż pozostaje wiele do zrobienia.

W 2025 roku inwestycje w dedykowane programy z zakresu Różnorodności, Równości, Inkluzji i Przynależności (DEIB) były ograniczone, ponieważ firma priorytetowo traktowała wdrażanie kluczowych systemów zarządzania zasobami ludzkimi i podstawowych możliwości. Dzięki globalnemu Systemowi Informacji HR wdrożonemu w całej Grupie, jesteśmy lepiej przygotowani do wykorzystywania spójnych, wysokiej jakości danych dotyczących zasobów ludzkich w celu monitorowania reprezentacji, identyfikowania trendów i informowania o przyszłych decyzjach.

Patrząc w przyszłość, zamierzamy zwiększyć nacisk i inwestycje w ukierunkowane inicjatywy DEIB, wykorzystując wiedzę opartą na danych, aby wspierać skuteczniejsze interwencje, monitorować postępy i wzmacniać rozliczalność na szczeblu kierowniczym. Takie podejście pomoże zapewnić, że przyszłe działania będą proporcjonalne, oparte na dowodach i dostosowane do potrzeb naszej zróżnicowanej, globalnej kadry pracowniczej.

Stale monitorujemy profil etniczny naszych pracowników, aby pogłębić naszą wiedzę na temat reprezentacji w różnych lokalizacjach, na różnych stanowiskach i w ramach różnych funkcji. Ta wiedza wspiera świadome podejmowanie decyzji i pomaga identyfikować możliwości wzmocnienia sprawiedliwych i inkluzywnych praktyk zatrudnienia, jednocześnie uwzględniając fakt, że profile etniczne różnią się w zależności od regionu i odzwierciedlają lokalne rynki pracy i społeczności.

Komunikacja inkluzywna i świadomość kulturowa

Aby wzmocnić więzi i integrację w naszej globalnej kadrze pracowniczej, w ciągu roku powołaliśmy Menedżera ds. Komunikacji Wewnętrznej i Zaangażowania Grupy. Rola ta wspiera spójną i inkluzywną komunikację w całej Grupie, zapewniając dostępność kluczowych komunikatów, ich dostępność w różnych językach i odzwierciedlanie różnorodności etnicznej naszej kadry. Takie podejście pomaga usuwać bariery w zrozumieniu i zapewnia, że ​​pracownicy we wszystkich lokalizacjach czują się poinformowani, zintegrowani i zintegrowani.

Wprowadziliśmy również ogólnogrupowy kalendarz komunikacji, rozwoju, zaangażowania i dobrego samopoczucia, który uwzględnia lokalne wydarzenia, uroczystości kulturalne i dni świadomości w naszych regionach, a także chwile, w których jednoczymy się jako firma. Wspierało to większą świadomość kulturową i dzielenie się doświadczeniami, a zostało wcielone w życie poprzez wewnętrzne kampanie, takie jak „Dwanaście Dni Świąt” w okresie poprzedzającym koniec 2025 roku.

Ponadto, nadal korzystamy z treści wideo, aby wzmocnić głosy pracowników w całej Grupie. W przypadku, gdy pracownicy udostępniają wiadomości w swoim ojczystym języku, treści są opatrzone napisami, aby zapewnić dostępność dla wszystkich, a jednocześnie docenić i docenić języki, którymi posługują się wszyscy nasi pracownicy.

W Grupie obowiązują solidne polityki i mechanizmy kontroli wewnętrznej obejmujące takie obszary jak zdrowie i bezpieczeństwo, współczesne niewolnictwo, etyka, przeciwdziałanie przekupstwu i korupcji, zwalczanie oszustw, sygnalizowanie nieprawidłowości oraz godność w pracy. Grupa stosuje również jasne mechanizmy umożliwiające pracownikom i innym interesariuszom zgłaszanie kwestii budzących obawy.

Aby wspierać świadomość i spójne stosowanie tych standardów, szkolenia są prowadzone globalnie, wśród odpowiednich pracowników, a w razie potrzeby materiały są udostępniane w językach lokalnych. Patrząc w przyszłość, dostrzegamy możliwość dalszego wzmacniania kompetencji poprzez szkolenia z zakresu świadomości kulturowej i jest to obszar, na którym będziemy się koncentrować w 2026 roku.

Łącząc silne zarządzanie, inkluzywną komunikację i stałe skupienie się na świadomości kulturowej, dążymy do stworzenia miejsca pracy, w którym współpracownicy ze wszystkich środowisk etnicznych czują się szanowani, wspierani i mają możliwość osiągnięcia pełni swojego potencjału.

Zarządzanie wydajnością

Spójne globalne podejście

Skuteczne zarządzanie wydajnością ma kluczowe znaczenie dla wspierania rozwoju indywidualnego, osiągania wysokich wyników i łączenia wkładu współpracowników z realizacją naszej strategii. Nasze podejście jest sprawiedliwe, spójne i skoncentrowane na ciągłym doskonaleniu, przy jednoczesnym wzmacnianiu odpowiedzialności i zgodności z naszymi wartościami.

Zespół Zarządzający Grupy jest nadal mocno zaangażowany w budowanie wysokowydajnych zespołów w całej firmie. W ramach tego zobowiązania Zotefoams stale inwestuje w doskonalenie procesów kadrowych, systemów i potencjału przywódczego.

Umożliwianie wydajności poprzez systemy

W ciągu roku wprowadziliśmy nasz nowy Grupowy System Informacji Kadrowej UKG. Zarządzanie wydajnością odbywa się teraz za pośrednictwem tej platformy, zapewniając bardziej spójne i przyjazne dla użytkownika podejście w całej Grupie. System umożliwia pracownikom i menedżerom rejestrowanie celów, dokumentowanie dyskusji na temat wydajności i odwoływanie się do poprzednich rozmów, zapewniając większą przejrzystość, ciągłość i rozliczalność w czasie.

Wyznaczanie celów i śledzenie postępów odbywa się na platformie, co pozwala na wyraźniejsze powiązanie indywidualnych celów z priorytetami biznesowymi i wspiera prowadzenie bardziej wartościowych, zorientowanych na przyszłość rozmów na temat wyników.

Aby wesprzeć skuteczne wdrożenie, wprowadzono szereg zasobów, w tym wskazówki, warsztaty i materiały wideo. Materiały te mają na celu budowanie pewności siebie – szczególnie u nowych menedżerów – oraz zachęcanie do wartościowych, konstruktywnych dyskusji na temat wyników.

Sprawiedliwość, rozwój i sukcesja

Proces zarządzania wydajnością obejmuje kalibrację w celu wspierania spójności i ograniczania stronniczości w ocenie wydajności. Rezultaty są zgodne z wartościami firmy, co podkreśla wagę zarówno sposobu osiągania rezultatów, jak i tego, co jest dostarczane.

Proces ten wspiera również identyfikację współpracowników o największym potencjale i dostarcza informacji na temat planowania sukcesji, przyczyniając się do budowania przyszłych kompetencji przywódczych i odporności organizacji.

Kontynuując rozwój zrównoważonego, opartego na wartościach i globalnie dostosowanego podejścia do zarządzania wydajnością, Zotefoams dąży do wspierania rozwoju indywidualnego, wzmacniania zdolności przywódczych i budowania wysoce wydajnej organizacji na przyszłość.

Wynagrodzenia i świadczenia

Uczciwa i konkurencyjna nagroda

Podejście Grupy do wynagrodzeń i świadczeń ma na celu dostosowanie nagród finansowych do celu i wartości Zotefoams, wspierając wyniki, a jednocześnie promując uczciwość, spójność i odpowiedzialność. Nasze praktyki w zakresie wynagrodzeń dążą do doceniania wkładu, zachęcania do właściwych zachowań oraz wspierania przyciągania i zatrzymywania talentów w całej firmie.

Chociaż niektóre lokalizacje wykorzystują obecnie dane rynkowe do podejmowania decyzji płacowych, zdajemy sobie sprawę, że konieczne są dalsze prace nad opracowaniem bardziej spójnych globalnych ram wynagradzania. Wzmocnienie ogólnej konstrukcji, zarządzania i ujednolicenia praktyk wynagradzania w całej Grupie to kluczowy obszar zainteresowania na rok 2026.

Płace i zachęty

Zotefoams przestrzega wymogów dotyczących płacy minimalnej we wszystkich lokalizacjach. W Wielkiej Brytanii wynagrodzenia na stanowiskach początkowych są zgodne z londyńską stawką płacy minimalnej, natomiast w Stanach Zjednoczonych wynagrodzenia odpowiadają uznanym standardom płacy minimalnej. W Polsce, Indiach i Chinach poziom płac utrzymuje się powyżej lokalnych wymogów płacy minimalnej. Takie podejście wspiera odpowiedzialne, zgodne z przepisami i konkurencyjne praktyki płacowe w całej naszej globalnej działalności.

System premiowy różni się w zależności od lokalizacji, zgodnie z lokalnymi praktykami rynkowymi i wymogami prawnymi. Jest on jednak konsekwentnie ustrukturyzowany tak, aby promować wydajność, rozliczalność oraz zgodność z celami biznesowymi i wartościami firmy.

W odpowiedzi na utrzymującą się presję inflacyjną w ciągu roku w kilku regionach przeprowadzono przeglądy wynagrodzeń, aby zapewnić, że płace pozostają konkurencyjne i odzwierciedlają warunki rynkowe.

W Wielkiej Brytanii kwestie wynagrodzeń pracowników są omawiane za pośrednictwem Wspólnego Komitetu Konsultacyjnego (JCC), który stanowi formalne forum dialogu między kierownictwem a przedstawicielami pracowników. JCC wspiera przejrzystość, zaufanie i konstruktywne zaangażowanie. W Polsce i Stanach Zjednoczonych nie ma reprezentacji związkowej, a w stosownych przypadkach obowiązują lokalne procedury konsultacyjne.

Całkowite wynagrodzenie i korzyści

Oprócz wynagrodzenia, istotną część ogólnej oferty świadczeń Grupy stanowią świadczenia emerytalne. W Wielkiej Brytanii Zotefoams zachęca do uczestnictwa w programie emerytalnym poprzez konkurencyjne składki pracodawców, podczas gdy w innych lokalizacjach pracownicy są objęci programami emerytalnymi wspieranymi przez rząd, zgodnie z lokalnymi przepisami.

W ciągu roku Globalny Dział Zasobów Ludzkich przeprowadził kompleksowy przegląd oferty nagród i świadczeń Grupy. Przegląd ten dostarczył cennych informacji na temat struktury świadczeń w poszczególnych regionach i obszarów, w których wprowadzenie ulepszeń mogłoby przynieść największe efekty. W rezultacie wzmocniono ofertę świadczeń w lokalizacjach, w których zidentyfikowano pilne potrzeby, a niektóre świadczenia rozszerzono, aby wspierać szerszą grupę pracowników.

Obecnie, główny nacisk w podejściu Grupy do wynagrodzeń nadal położony jest na wynagrodzenia i premie, zapewniając sprawiedliwe, konkurencyjne i adekwatne do wyników wynagrodzenie. W miarę rozwoju naszej strategii wynagrodzeń i benefitów, będziemy również weryfikować standardową ofertę benefitów w każdym kraju, porównując ją z praktyką branżową, wspierając rozwój bardziej spójnej i konkurencyjnej oferty wynagrodzeń.

W miarę postępu prac, nadal koncentrujemy się na tworzeniu bardziej spójnego podejścia w całej Grupie, zachowując jednocześnie odpowiednią elastyczność, aby odzwierciedlać lokalne warunki rynkowe i potrzeby pracowników. Dzięki temu zrównoważonemu podejściu dążymy do tego, aby nasza oferta nagród pozostała znacząca, zrównoważona i wspierała zarówno dobrostan pracowników, jak i długoterminowy sukces firmy.

Inicjatywy te wspierają zarówno potencjał techniczny, jak i szerszy rozwój zawodowy w różnych regionach.

Marka pracodawcy i zaangażowanie

W ciągu roku poczyniliśmy znaczące postępy we wzmacnianiu marki pracodawcy Zotefoams na rynkach globalnych. Dzięki ulepszonemu storytellingowi, bardziej angażującym treściom i zwiększonej obecności na profesjonalnych platformach networkingowych, zwiększyliśmy widoczność i umocniliśmy naszą pozycję jako organizacji międzynarodowej, kierującej się wartościami.

Wpłynęło to pozytywnie zarówno na przyciągnięcie, jak i zatrzymanie pracowników, ponieważ jasno zakomunikowaliśmy naszą kulturę, możliwości rozwoju kariery i ambicje rozwojowe.

Nasze podejście

W każdym regionie koncentrujemy się na przyciąganiu, rozwijaniu i zatrzymywaniu utalentowanych pracowników, którzy mogą przyczynić się do dalszego sukcesu Zotefoams. Postępy osiągnięte w 2025 roku odzwierciedlają bardziej zintegrowane, zorientowane na ludzi i oparte na danych podejście do talentów.

Dzięki nowoczesnym systemom, wzmocnionym procesom, ukierunkowanemu rozwojowi i rosnącej globalnej bazie talentów budujemy kompetencje niezbędne do wspierania przyszłego wzrostu, jednocześnie tworząc satysfakcjonujące i stabilne kariery dla naszych współpracowników.