हमारी कार्यकारी टीम ने कर-पूर्व रिकॉर्ड लाभ और महत्वपूर्ण रणनीतिक उपलब्धियों को हासिल करने में अग्रणी भूमिका निभाई है, जैसा कि हमारी रणनीतिक रिपोर्ट में विस्तार से बताया गया है। इन मजबूत परिणामों को 2025 के प्रोत्साहन पुरस्कारों में दर्शाया गया है। हमारे समूह सीईओ, आर कॉक्स और समूह सीएफओ, एन राइट के नेतृत्व में, हम अपनी पुनर्केंद्रित 'मुख्य क्षेत्र से परे विस्तार' रणनीति के माध्यम से अपनी विकास महत्वाकांक्षाओं को गति दे रहे हैं, जिसमें बाजार में बदलाव और रणनीतिक अधिग्रहण शामिल हैं।.
हमारी रणनीतिक यात्रा के इस महत्वपूर्ण मोड़ पर, हमारी नई पारिश्रमिक नीति उच्च-स्तरीय अधिकारियों को आकर्षित करने, बनाए रखने और प्रोत्साहित करने के लिए तैयार की गई है। यह "अधिक के लिए अधिक" के सिद्धांत पर आधारित है, जो बेहतर प्रदर्शन के लिए अधिक पुरस्कार प्रदान करती है और हमारे दीर्घकालिक पूंजी बाजार दिवस लक्ष्यों के साथ-साथ शेयरधारकों के लिए मूल्य सृजन को भी बढ़ाती है।.
प्रिय शेयरधारक
पारिश्रमिक समिति के अध्यक्ष के रूप में, मुझे 31 दिसंबर 2025 को समाप्त हुए वर्ष के लिए पारिश्रमिक रिपोर्ट प्रस्तुत करते हुए प्रसन्नता हो रही है।.
हमारी रिपोर्ट में समिति के कार्य का वर्णन है, साथ ही यह भी बताया गया है कि समिति ने 2023 की वार्षिक आम बैठक में शेयरधारकों द्वारा अनुमोदित हमारी पारिश्रमिक नीति ("नीति") को कैसे लागू किया है। इसमें समिति द्वारा उस नीति में प्रस्तावित परिवर्तनों का भी उल्लेख है, जिन पर 2026 की वार्षिक आम बैठक में शेयरधारकों द्वारा बाध्यकारी मतदान किया जाएगा। प्रस्तावित नीति निदेशकों की पारिश्रमिक रिपोर्ट और 31 दिसंबर 2026 को समाप्त होने वाले वर्ष के लिए इसे कैसे लागू किया जाएगा, इसका सारांश भी निदेशकों की पारिश्रमिक रिपोर्ट। रिपोर्ट के शेष भाग में पारिश्रमिक पर वार्षिक रिपोर्ट दी गई है, जिसमें यह विस्तार से बताया गया है कि 31 दिसंबर 2025 को समाप्त होने वाले वर्ष में वर्तमान नीति को कैसे लागू किया गया था।
रणनीतिक और व्यावसायिक संदर्भ
जैसा कि हमारी रणनीतिक रिपोर्ट में विस्तार से बताया गया है, समूह ने पूरे वर्ष का राजस्व £158.5 मिलियन (2024: £147.8 मिलियन) अर्जित किया है, जो पिछले वर्ष की तुलना में 7.2% की मजबूत वृद्धि दर्शाता है। कर से पूर्व समायोजित लाभ £21.2 मिलियन (2024: £15.3 मिलियन) है, जो 38.6% की वृद्धि है, जो समूह के लिए एक और रिकॉर्ड है और बाजार की अपेक्षाओं से कहीं अधिक है।.
समूह की बैलेंस शीट मजबूत बनी हुई है, जो अच्छी परिचालन नकदी सृजन और कार्यशील पूंजी प्रबंधन को दर्शाती है। इसने रणनीतिक पूंजी निवेश और ओवरसीज कॉन्स्टेलेशन कंपनी एसए (ओकेसी) के अधिग्रहण में सहयोग प्रदान किया है। यह हमारी 'मुख्य क्षेत्र से परे विस्तार' रणनीति के तहत पहला महत्वपूर्ण लेनदेन है, जो अच्छा प्रदर्शन कर रहा है और समूह में महत्वपूर्ण योगदान देने की उम्मीद है। हमने 30 मिलियन पाउंड के अकॉर्डियन विकल्प के साथ एक नए 90 मिलियन पाउंड के बहु-मुद्रा परिक्रामी सुविधा समझौते पर भी सहमति व्यक्त की है, जो वर्तमान 50 मिलियन पाउंड की सुविधा का स्थान लेगा। यह हमारे रणनीतिक उद्देश्यों और पूंजी आवंटन के अनुशासित दृष्टिकोण का समर्थन करने के लिए धन उपलब्ध कराएगा, जिसमें चल रहे रणनीतिक निवेश और हमारे लक्षित मानदंडों के अनुरूप चुनिंदा विलय और अधिग्रहण शामिल हैं।.
हमारी इस उत्कृष्ट प्रदर्शन की नींव हमारी नई रणनीति, 'मुख्य क्षेत्र से परे विस्तार', पर आधारित है, जिसे हमने अपनी विकास महत्वाकांक्षाओं को गति देने के लिए विकसित किया है। उपभोक्ता एवं जीवनशैली, परिवहन एवं स्मार्ट प्रौद्योगिकी, और निर्माण एवं अन्य औद्योगिक क्षेत्रों - तीन प्रमुख बाजार-केंद्रित क्षेत्रों में हमारा व्यावसायिक परिवर्तन अच्छी तरह से आगे बढ़ रहा है। तीनों क्षेत्रों में अवसरों की हमारी श्रृंखला बढ़ रही है, जिससे हम अपने ग्राहकों की संपूर्ण आवश्यकताओं को बेहतर ढंग से पूरा करने और व्यापक समाधानों के माध्यम से अतिरिक्त मूल्य प्रदान करने में सक्षम हो रहे हैं, जिससे अंतर्निहित बाजारों की तुलना में निरंतर जैविक वृद्धि हो रही है।.
मार्च 2025 में आयोजित हमारे पूंजी बाजार दिवस पर हमने अपनी दीर्घकालिक महत्वाकांक्षाओं पर प्रकाश डाला, जहां हमने वित्त वर्ष 2029 के लिए अपने निर्धारित लक्ष्यों की रूपरेखा प्रस्तुत की, जिनमें समूह का राजस्व 230 मिलियन पाउंड से 250 मिलियन पाउंड से अधिक, परिचालन लाभ 18%-20% और नियोजित पूंजी पर प्रतिफल 20% से अधिक होना शामिल है। हालांकि हम यह मानते हैं कि बाजार की बदलती परिस्थितियों में परिणाम एकसमान नहीं होंगे, फिर भी हमें विश्वास है कि हमारी रणनीति से महत्वपूर्ण मूल्य प्राप्त होगा और निरंतर वृद्धि सुनिश्चित होगी।.
प्रोत्साहन परिणाम
वार्षिक बोनस
2025 का वार्षिक बोनस वित्तीय और गैर-वित्तीय प्रदर्शन मापदंडों के संतुलित मिश्रण पर आधारित था, जो हमारी प्रमुख रणनीतिक प्राथमिकताओं के अनुरूप था। जैसा कि पिछले वर्ष की पारिश्रमिक रिपोर्ट में विस्तार से बताया गया है, 2025 के लिए वार्षिक बोनस का वित्तीय हिस्सा अधिकतम बोनस के 65% से बढ़ाकर 70% कर दिया गया था। इसका भार इस प्रकार था: 60% कर-पूर्व लाभ से संबंधित, 10% बिक्री के प्रतिशत के रूप में शुद्ध कार्यशील पूंजी पर, 10% ESG-संबंधित मापदंडों के आधार पर प्रदर्शन पर और 20% व्यक्तिगत/रणनीतिक उद्देश्यों पर आधारित।.
इन चुनौतीपूर्ण मानकों के अनुरूप प्रदर्शन के आधार पर, हमारे ग्रुप सीईओ, आर कॉक्स को वेतन का 100% बोनस मिला, और हमारे नए ग्रुप सीएफओ, एन राइट को भी वेतन का 100% बोनस मिला। एन राइट ने 22 सितंबर 2025 को ग्रुप सीएफओ नामित के रूप में कंपनी में कार्यभार संभाला और वे कार्यभार संभालने की तिथि से 31 दिसंबर 2025 तक आनुपातिक बोनस के हकदार थे।.
हमारे पूर्व ग्रुप सीएफओ, जी मैकग्राथ ने 31 अक्टूबर 2025 को बोर्ड से इस्तीफा दे दिया और 28 फरवरी 2026 तक कर्मचारी बने रहे। उन्होंने अपनी सक्रिय सेवा अवधि के लिए आनुपातिक रूप से वेतन का 98.9% बोनस अर्जित किया।.
लक्ष्यों के मुकाबले प्रदर्शन का विस्तृत विवरण यहाँ। हमारी नीति के अनुसार, 31 दिसंबर 2025 को समाप्त होने वाले वर्ष के लिए अर्जित बोनस का 33% हिस्सा डिफर्ड बोनस शेयर प्लान (डीबीएसपी) के तहत तीन वर्षों के लिए शेयरों में निवेश किया जाएगा।
2023 दीर्घकालिक प्रोत्साहन योजना (एलटीआईपी) पुरस्कार परिणाम
समूह ने 2025 में 33.93p1 , जो 31.01p के अधिकतम लक्ष्य से अधिक था। हमने तीन साल की प्रदर्शन अवधि में FTSE स्मॉलकैप इंडेक्स (निवेश ट्रस्टों को छोड़कर) के मुकाबले औसत और उच्च चतुर्थक के बीच सापेक्ष कुल शेयरधारक प्रतिफल (TSR) प्रदर्शन भी दिया। 16% का औसत नियोजित पूंजी पर प्रतिफल (ROACE) (असाधारण मदों से पहले और MEL को छोड़कर) भी 15% के अधिकतम लक्ष्य से अधिक था। हालांकि, सतत उत्पाद विकास का स्तर राजस्व के 4% के न्यूनतम लक्ष्य से कम था। परिणामस्वरूप, समिति ने निर्धारित किया कि 2023 में दिए गए LTIP पुरस्कार का 76.17% हिस्सा निहित होगा।
सुशासन के सिद्धांतों के अनुरूप, इन प्रोत्साहन परिणामों की समीक्षा हितधारकों के व्यापक अनुभव के संदर्भ में की गई। समूह के अंतर्निहित वित्तीय प्रदर्शन और ज़ोटेफोम्स को दीर्घकालिक सफलता के लिए तैयार करने में हुई महत्वपूर्ण प्रगति को देखते हुए, समिति ने निष्कर्ष निकाला कि वार्षिक बोनस और दीर्घकालिक प्रोत्साहन योजना (एलटीआईपी) दोनों के लिए निर्धारित परिणाम प्रदर्शन और व्यापक हितधारक अनुभव (जिसमें शेयरधारक अनुभव भी शामिल है) का उचित प्रतिबिंब थे। इसलिए, समिति ने वर्ष के दौरान इन परिणामों को समायोजित करने के लिए किसी भी प्रकार का विवेकाधिकार नहीं लिया। समिति ने यह भी विचार किया कि क्या कोई खामी या वसूली संबंधी प्रावधान सक्रिय किए जाने चाहिए और पुष्टि की कि वर्ष के दौरान कोई वसूली प्रावधान लागू नहीं किए गए।.
2025 एलटीआईपी पुरस्कार
अप्रैल 2025 में हमारे ग्रुप सीईओ, आर कॉक्स को एलटीआईपी पुरस्कार से सम्मानित किया गया, जो उनके वेतन का 150% है।.
हमारे ग्रुप सीएफओ, एन राइट को भी 2025 के लिए एलटीआईपी पुरस्कार प्रदान किया जाएगा। चूंकि कंपनी 2025 में एन राइट को एलटीआईपी पुरस्कार प्रदान करने में असमर्थ थी, इसलिए उन्हें यह पुरस्कार 2026 में दिया जाएगा। उन्हें 23 सितंबर 2025 को उनकी कार्यभार ग्रहण करने की तिथि के अनुसार, 2025 के वेतन का 150% का 27/36 वां हिस्सा प्राप्त होगा।
हमारे पूर्व ग्रुप सीएफओ, जी मैकग्राथ, 31 अक्टूबर 2025 तक अपने पद पर बने रहे, इस बात को ध्यान में रखते हुए, उन्हें वेतन के 150% के बराबर 2025 का एलटीआईपी पुरस्कार भी प्रदान किया गया। व्यवसाय में उनकी लंबी सेवा और योगदान को देखते हुए, समिति ने उनके बकाया डीबीएसपी और एलटीआईपी प्रोत्साहन पुरस्कारों के निपटान के लिए उन्हें "अच्छे सेवामुक्तिदाता" का दर्जा देने का विवेकाधिकार अपनाया। उनके बकाया डीबीएसपी पुरस्कार बरकरार रहेंगे और बिना किसी त्वरित प्रक्रिया के अपनी सामान्य समाप्ति तिथियों पर प्राप्त होंगे। उनके बकाया एलटीआईपी पुरस्कार भी अपनी सामान्य समाप्ति तिथियों पर प्राप्त होंगे, उनकी रोजगार अवधि के अंत तक आनुपातिक रूप से और सामान्य तरीके से प्रदर्शन के आधार पर उनका मूल्यांकन किया जाएगा। जी मैकग्राथ के रोजगार की समाप्ति पर पारिश्रमिक व्यवस्था का पूरा विवरण यहां।
2025 एलटीआईपी पुरस्कार 45% समायोजित ईपीएस वृद्धि, 15% आरओएसीई, 5% सतत उत्पाद विकास और 35% एफटीएसई स्मॉलकैप इंडेक्स (निवेश ट्रस्टों को छोड़कर) के सापेक्ष टीएसआर पर आधारित हैं। प्रदर्शन लक्ष्यों सहित विस्तृत जानकारी यहां।
निवेशक सहभागिता और नई निदेशक पारिश्रमिक नीति
2025 में, समिति ने हमारी नीति की समीक्षा और विकास पर ध्यान केंद्रित किया है, जिसे हम सामान्य तीन-वर्षीय नवीकरण चक्र के अनुरूप, 27 मई 2026 को अपनी वार्षिक आम बैठक में शेयरधारकों से अनुमोदन के लिए कहेंगे।.
हम शेयरधारकों और अधिकारियों के हितों को संतुलित करने, अधिकारियों के वेतन पर शेयरधारकों के साथ खुला और पारदर्शी संवाद बनाए रखने और आपके विचारों को सुनने के लिए प्रतिबद्ध हैं। समिति ने 2025 की चौथी तिमाही और 2026 की पहली तिमाही में कंपनी के 13 सबसे बड़े शेयरधारकों (जो पंजीकृत शेयरधारकों का लगभग 58.4% प्रतिनिधित्व करते हैं) और प्रमुख प्रॉक्सी वोटिंग सलाहकार एजेंसियों से हमारी नीतिगत प्रस्तावों पर परामर्श किया। हमने उन शेयरधारकों से मुलाकात की जो प्रस्तावों पर अधिक विस्तार से चर्चा करना चाहते थे और अधिक जानकारी मांगने वालों को लिखित में जवाब दिया। हमें यह बताते हुए खुशी हो रही है कि जिन शेयरधारकों ने प्रतिक्रिया दी, वे नीचे वर्णित दृष्टिकोण के संबंध में प्रस्तावों के प्रति व्यापक रूप से सहायक थे।.
यह दृष्टिकोण विशेष रूप से यह सुनिश्चित करने के लिए बनाया गया है कि हमारे कार्यकारी निदेशकों और अन्य वरिष्ठ प्रबंधन को हमारे महत्वाकांक्षी रणनीतिक लक्ष्यों को पूरा करने और शेयरधारकों के मूल्य को बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित किया जाए।.
प्रस्तावित प्रमुख परिवर्तन और 2026 में नई पारिश्रमिक नीति का कार्यान्वयन
हमारा मुख्य उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि हमारे कार्यकारी अधिकारियों का पारिश्रमिक प्रतिस्पर्धी बना रहे और हमारी महत्वाकांक्षी रणनीति और दीर्घकालिक शेयरधारक मूल्य की प्राप्ति के लिए उचित प्रोत्साहन प्रदान करे।.
तीन साल पहले हुई पिछली नीति समीक्षा में, हमारा ध्यान मूल वेतन को पुनर्व्यवस्थित करने पर था, जो संबंधित समकक्षों के निचले चतुर्थांश से नीचे था, और प्रोत्साहन अवसर (बोनस और एलटीआईपी संयुक्त) में केवल मामूली वृद्धि को वेतन के 225% से बढ़ाकर 250% करने पर था।.
हमारी महत्वाकांक्षी रणनीति को लागू करने के लिए व्यवसाय के आकार और पैमाने में एक महत्वपूर्ण बदलाव आवश्यक है। सीईओ और सीएफओ की वर्तमान बाजार स्थिति के आधार पर, इस नई पारिश्रमिक नीति की समीक्षा का एक प्रमुख सिद्धांत "अधिक के लिए अधिक" ढांचा अपनाना है। यह ढांचा बेहतर प्रदर्शन के लिए अधिक पुरस्कार प्रदान करता है, जो हमारे दीर्घकालिक पूंजी बाजार दिवस लक्ष्यों और शेयरधारकों के लिए महत्वपूर्ण मूल्य सृजन के साथ सीधे तौर पर जुड़ा हुआ है।.
यह 2026 के लिए एकमुश्त परिवर्तनकारी दीर्घकालिक प्रोत्साहन पुरस्कार के माध्यम से दिया जाएगा, जिसे मौजूदा दीर्घकालिक प्रोत्साहन योजना के साथ संचालित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है और यह तभी सक्रिय होगा जब दीर्घकालिक प्रोत्साहन योजना के मुख्य लक्ष्य प्राप्त हो जाएंगे। यह परिवर्तनकारी तंत्र विशेष रूप से हमारे पूंजी बाजार दिवस की महत्वाकांक्षाओं की पूर्ति से जुड़ा है और यह सुनिश्चित करता है कि प्रबंधन हमारी रणनीति के तहत वास्तविक परिवर्तन के आधारभूत तत्वों को लागू करने पर केंद्रित रहे, जिससे शेयर की कीमत में उल्लेखनीय वृद्धि हो। इसके अलावा, हमारे समूह के सीईओ, आर कॉक्स के लिए वार्षिक बोनस का अवसर भी 2026 के वेतन के 50% तक बढ़ाया जाएगा।.
1. एमईएल हानियों को छोड़कर और 19% की स्थिर कर दर के लिए समायोजन के आधार पर।.
प्रस्तावित दृष्टिकोण
2026 के लिए मूल वेतन में मामूली वृद्धि - व्यापक कार्यबल के अनुरूप
दलील
ग्रुप सीईओ और ग्रुप सीएफओ के मूल वेतन में 1 अप्रैल 2026 को व्यापक कार्यबल के मूल वेतन में हुई वृद्धि (3.5%) के अनुरूप वृद्धि की जाएगी।.
नई नीति के तहत, अधिकारियों को अधिक अनुकूलित पैकेज मिलेगा, जो हमारी प्रदर्शन-आधारित वेतन संस्कृति पर जोर देगा।.
हम आने वाले वर्षों में वेतन स्तरों की समीक्षा करते रहेंगे ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि वे व्यवसाय के बढ़ते आकार और पैमाने के अनुरूप बने रहें और बाजार के मानकों से पीछे न रह जाएं। हम आने वाले वर्षों में, जहां निरंतर उच्च प्रदर्शन के कारण आवश्यक हो, वेतन में अधिक वृद्धि करने पर विचार कर सकते हैं, लेकिन यह समीक्षा और शेयरधारकों के साथ विचार-विमर्श के अधीन होगा।.
प्रस्तावित दृष्टिकोण
हमारे ग्रुप सीईओ, आर कॉक्स के लिए वर्ष 2026 के लिए अधिकतम वार्षिक बोनस को वेतन के 100% से बढ़ाकर 150% कर दिया जाए।
हमारे ग्रुप सीएफओ, एन राइट की हाल ही में भर्ती होने के कारण, उनका वार्षिक बोनस 2026 के लिए वेतन का 100% ही रहेगा (भविष्य में उनके वार्षिक बोनस को वेतन के 150% तक बढ़ाने की गुंजाइश के साथ)।.
दलील
यह वृद्धि आर कॉक्स के असाधारण प्रदर्शन और 2 अप्रैल 2024 को ग्रुप सीईओ नामित के रूप में शामिल होने के बाद से समूह में उनके महत्वपूर्ण योगदान को दर्शाती है। यह बदलाव उनके कुल अधिकतम मुआवजे को औसत के आसपास रखता है (2026 के परिवर्तन पुरस्कार को छोड़कर), यह सुनिश्चित करते हुए कि हम उनके जैसे सक्षम नेता के लिए प्रतिस्पर्धी बने रहें।.
उनकी हालिया नियुक्ति को देखते हुए, फिलहाल एन राइट के वार्षिक बोनस में कोई बदलाव प्रस्तावित नहीं है, लेकिन नीति को इस तरह से तैयार किया गया है कि एक बार जब वे इस पद पर अच्छी तरह से स्थापित हो जाएं, तो भविष्य में बोनस में वृद्धि की जा सके। यदि संभव हो, तो किसी भी प्रकार की वृद्धि की सूचना शेयरधारकों को पहले ही दे दी जाएगी।.
प्रस्तावित दृष्टिकोण
अधिकतम मूल एलटीपी पुरस्कार में कोई बदलाव नहीं किया गया है, जो वेतन के 150% पर ही बना हुआ है।
2026 के लिए कोर एलटीआईपी के मापदंड ईपीएस वृद्धि (45%), सापेक्ष टीएसआर (निवेश ट्रस्टों को छोड़कर एफटीएसई स्मॉलकैप इंडेक्स के घटकों की तुलना में) (35%), आरओएसीई (15%) और ईएसजी (5%) होंगे। हमने पहले ही इन मापदंडों के लिए महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित कर दिए हैं।.
दलील
हमने कोर एलटीआईपी अवसर स्तर और इन लक्ष्यों के विस्तार पर विचार किया था। हालांकि, हमने निष्कर्ष निकाला कि यह परिवर्तन तंत्र के उद्देश्य के साथ सीधे तौर पर मेल नहीं खाएगा, जिसे विशेष रूप से समूह के परिवर्तन को गति देने और मूल्य सृजन में एक महत्वपूर्ण बदलाव लाने के लिए डिज़ाइन किया गया है।.
ईपीएस और आरओएसीई के लिए, हालांकि ये महत्वपूर्ण हैं, लेकिन बढ़ी हुई कमाई और आरओएसीई की प्राप्ति हमेशा सीधे तौर पर ज़ोटेफोम्स के शेयर मूल्य में महत्वपूर्ण वृद्धि या तत्काल शेयरधारक रिटर्न में तब्दील नहीं होती है।.
सापेक्ष टीएसआर के लिए, ऐसे लक्ष्य निर्धारित करना जो ऊपरी चतुर्थक स्तर से ऊपर प्रदर्शन की आवश्यकता रखते हों, उपयुक्त नहीं होगा क्योंकि यह संभवतः ज़ोटेफोम्स के परिवर्तन की प्रगति के बजाय अन्य कंपनियों के प्रदर्शन पर अधिक निर्भर करेगा, जिससे प्रबंधन कार्यों और पारिश्रमिक परिणामों के बीच सीधा संबंध कम हो जाएगा।.
जैसा कि नीचे बताया गया है, हमारा मानना है कि 2026 के लिए मुख्य एलटीआईपी के साथ-साथ एक परिवर्तन तंत्र की शुरुआत शेयरधारकों के हितों के साथ दृढ़ता से जुड़ी हुई है, क्योंकि इसके लिए ज़ोटेफोम्स को मुख्य एलटीआईपी लक्ष्यों को पूरा करने और महत्वपूर्ण शेयरधारक मूल्य को अनलॉक करने की आवश्यकता है।.
प्रस्तावित दृष्टिकोण
2026 के LTIP पुरस्कारों के लिए एक बार का परिवर्तन तंत्र पेश किया गया
जैसा कि नीचे दर्शाया गया है, यह निरपेक्ष टीएसआर के उच्च स्तर को प्राप्त करने के आधार पर 2026 के एलटीआईपी पुरस्कार के लिए एक गुणक के रूप में कार्य करेगा।.
सीईओ के लिए यह 2.0 गुना गुणक (यानी वेतन का अतिरिक्त 150%) और सीएफओ के लिए 1.8 गुना (यानी वेतन का अतिरिक्त 120%) होगा।.
2026 के लिए अधिकतम पुरस्कार (सीईओ के लिए वेतन का 150% मूल पुरस्कार x 2 गुणक = वेतन का 300% और सीएफओ के लिए वेतन का 150% मूल पुरस्कार x 1.8 गुणक = वेतन का 270%) तभी प्राप्त होगा जब हम 2026 के मूल एलटीपी के तहत निर्धारित ईपीएस, आरओएसीई, सापेक्ष टीएसआर और ईएसजी लक्ष्यों (ऊपरी चतुर्थक सापेक्ष टीएसआर प्रदर्शन सहित) और 25% प्रति वर्ष टीएसआर वृद्धि (जो शेयर मूल्य के दोगुने के बराबर है) दोनों को पूरा करेंगे।.
दलील
अधिकारियों को इस अतिरिक्त तत्व से तभी लाभ मिलेगा जब शेयरधारकों को महत्वपूर्ण, मूर्त मूल्य प्राप्त होगा।.
यह एक बार होने वाला परिवर्तन तंत्र भी केवल उसी हद तक सक्रिय होता है जब तक कि मुख्य एलटीआईपी लक्ष्य प्राप्त नहीं हो जाते।.
शानदार प्रदर्शन को देखते हुए और इस गति के जारी रहने की संभावना को देखते हुए, हमारा मानना है कि मूल्य सृजन में एक महत्वपूर्ण बदलाव को प्रोत्साहित करने का यह सही समय है।.
2024 और 2025 में हमारे लगातार मजबूत प्रदर्शन के बावजूद, हाल के वर्षों में हमारे शेयर की कीमत में अपेक्षित स्तर की वृद्धि नहीं हुई है, जिसके कारण काफी हद तक प्रबंधन के नियंत्रण से बाहर हैं। परिवर्तन तंत्र को शेयर की कीमत में ठोस वृद्धि पर ध्यान केंद्रित करके इस समस्या का सीधे समाधान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।.
निरपेक्ष टीएसआर में वृद्धि के आधार पर परिवर्तन तंत्र का मापन यह सुनिश्चित करता है कि प्रबंधन हमारी रणनीति के अंतर्गत वास्तविक परिवर्तन के मूलभूत तत्वों को लागू करने पर केंद्रित है, जिससे शेयर मूल्य में उल्लेखनीय वृद्धि होती है। यह एक सरल, पारदर्शी मापन है जिसे आंतरिक और बाह्य रूप से आसानी से समझा जा सकता है।.
प्रस्तावित दृष्टिकोण
परिवर्तन तंत्र के लक्ष्य विस्तारशील हैं
- सीमा (अर्थात 1.0 गुना गुणक, या मूल LTIP परिणाम में कोई वृद्धि नहीं) – 10% प्रति वर्ष TSR वृद्धि। 2025 के अंत में लगभग £4.00 के अनुमानित शेयर मूल्य के आधार पर, इसके लिए 2028 के अंत तक शेयर मूल्य लगभग £5.30 होना आवश्यक होगा।
- अधिकतम (अर्थात सीईओ के लिए 2.0 गुना और सीएफओ के लिए 1.8 गुना गुणक) – 25% प्रति वर्ष टीएसआर वृद्धि। 2025 के अंत में शेयर की अनुमानित कीमत लगभग £4.00 मानते हुए, इसके लिए 2028 के अंत तक शेयर की कीमत लगभग £7.80 होनी चाहिए – यानी शेयर की कीमत लगभग दोगुनी हो जानी चाहिए।
- यह गुणक इन दोनों बिंदुओं के बीच सीधी रेखा के आधार पर लागू होगा।.
दलील
हमने पूर्ण टीएसआर (कुल शेयर मूल्य वृद्धि दर) को इसलिए चुना क्योंकि यह प्रबंधन को शेयर मूल्य में ठोस वृद्धि लाने पर सीधा ध्यान केंद्रित करने में मदद करता है, जिससे कार्यकारी पुरस्कार सीधे शेयरधारकों के लाभ से जुड़ जाता है। साथ ही, यह एक सरल और आसानी से समझा जाने वाला मापक भी है।.
हमने सापेक्ष टीएसआर पर विचार किया, लेकिन एक मजबूत समकक्ष समूह के निर्माण में आने वाली चुनौतियों और कम प्रदर्शन को पुरस्कृत करने के जोखिम के कारण इसे इस विशिष्ट तंत्र के लिए अनुपयुक्त माना, खासकर तब जब प्रदर्शन का निम्न स्तर केवल समकक्षों से बेहतर हो। प्रस्तावित निरपेक्ष टीएसआर स्तरों को प्राप्त करने के लिए हमारे व्यवसाय के मूल्य में एक महत्वपूर्ण परिवर्तन आवश्यक है। इसके अतिरिक्त, हम अपने मुख्य एलटीआईपी में पहले से ही सापेक्ष टीएसआर (निवेश ट्रस्टों को छोड़कर एफटीएसई स्मॉलकैप इंडेक्स के घटकों के सापेक्ष) का उपयोग करते हैं।.
यह मानते हुए कि परिवर्तन तंत्र उत्कृष्ट प्रदर्शन को पुरस्कृत करने के लिए बनाया गया है, समिति ने बाजार की सामान्य प्रथा के अनुसार, पूर्ण टीएसआर लक्ष्यों को अधिक चुनौतीपूर्ण स्तर पर निर्धारित किया है:
- 10% प्रति वर्ष टीएसआर वृद्धि का लक्ष्य एफटीएसई ऑल-शेयर इंडेक्स में विशिष्ट निरपेक्ष टीएसआर लक्ष्यों के ऊपरी चतुर्थक पर निर्धारित किया गया था। थ्रेशहोल्ड वेस्टिंग के लिए विशिष्ट लक्ष्य: 8% प्रति वर्ष टीएसआर वृद्धि (अंतरचतुर्थक सीमा 7%–10%)।.
- प्रति वर्ष 25% की अधिकतम टीएसआर वृद्धि का लक्ष्य, एफटीएसई ऑल-शेयर इंडेक्स में विशिष्ट अधिकतम निरपेक्ष टीएसआर लक्ष्यों के ऊपरी चतुर्थक से ऊपर निर्धारित किया गया था। अधिकतम वेस्टिंग का विशिष्ट लक्ष्य: 15% प्रति वर्ष टीएसआर वृद्धि (मध्यिका पर, अंतरचतुर्थक सीमा 12%–25%)।.
एक बार के रूपांतरण तंत्र का चित्रण
2026 कोर एलटीआईपी पुरस्कार
उपाय | भार |
|---|---|
ईपीएस वृद्धि | 45% |
सापेक्ष टीएसआर1 | 35% |
रोएस | 15% |
ईएसजी | 5% |
1. निवेश ट्रस्टों को छोड़कर, FTSE स्मॉलकैप इंडेक्स के घटकों के आधार पर रैंकिंग के अनुसार मापा गया।.
हमने इन मापदंडों के लिए पहले ही उच्च लक्ष्य निर्धारित कर लिए हैं।.
2026 के लिए एक बार का परिवर्तन तंत्र
यदि प्रदर्शन अवधि के तीन वर्षों में असाधारण टीएसआर (कुल वित्तीय अधिकारी) प्राप्त होता है, तो यह 2.0 गुना तक के गुणक (सीएफओ के लिए 1.8 गुना) के अधीन होगा। एकमुश्त परिवर्तन तंत्र भी केवल तभी सक्रिय होगा जब मुख्य एलटीपी लक्ष्य प्राप्त हो जाएंगे।.
सुरक्षा
हम यह सुनिश्चित करने के लिए प्रतिबद्ध हैं कि परिवर्तन तंत्र के तहत प्रदर्शन को जिम्मेदार और अनुशासित तरीके से पूरा किया जाए और अधिकारियों को जरूरत से ज्यादा पुरस्कृत न किया जाए, खासकर यदि बाजार की स्थितियां अनुकूल हों।.
आधारभूत शर्त: यदि समिति को लगता है कि जिम्मेदार और अनुशासित तरीके से कार्य करने का उद्देश्य प्राप्त नहीं हुआ है, तो वह किसी भी अधिकार सौंपने के परिणाम को कम कर सकती है।
समितिका विवेकाधिकार: यदि प्रदर्शन परिणाम शेयरधारकों और अन्य हितधारकों के अनुभव का प्रतिनिधि नहीं माना जाता है, तो हम उसे समायोजित करने का विवेकाधिकार भी रखते हैं।
वेस्टिंग के बाद की होल्डिंग अवधि: कोर एलटीआईपी और ट्रांसफॉर्मेशन मैकेनिज्म दो साल की वेस्टिंग के बाद की होल्डिंग अवधि के अधीन हैं, जो वर्तमान एलटीआईपी और यूके बाजार प्रथा के अनुरूप है।
मालस और क्लॉबैक: ये प्रावधान लागू रहेंगे।
अन्य परिवर्तन
प्रस्तावित दृष्टिकोण
वेतन के 200% शेयरधारिता दिशानिर्देश को प्राप्त करने के बाद अर्जित बोनस के एक तिहाई हिस्से को तीन साल के लिए शेयरों में निवेश करने की आवश्यकता को हटा दिया गया है।
दलील
हम यह मानते हैं कि सीईओ और सीएफओ दोनों ही जोटेफोम्स में अपनी भूमिकाओं में अपेक्षाकृत नए हैं और वेतन के 200% की अपनी शेयरधारिता आवश्यकता को पूरा करने की दिशा में सक्रिय रूप से काम कर रहे हैं।.
वेतन के 200% शेयरधारिता की आवश्यकता पूरी होने के बाद बोनस के एक तिहाई हिस्से को शेयरों में निवेश करने की अनिवार्यता को समाप्त करना एक सिद्धांत-आधारित दृष्टिकोण है। यह पर्याप्त शेयर स्वामित्व स्थापित होने के बाद अधिक लचीलापन प्रदान करके उच्च-स्तरीय प्रतिभाओं को आकर्षित करने और बनाए रखने में सहायक है, साथ ही यह सुनिश्चित करता है कि कार्यकारी निदेशकों के हित शेयरधारकों के हितों के साथ मजबूती से जुड़े रहें।.
हमने बोनस के स्थगित स्तर को कम करने और शेयरधारिता दिशानिर्देशों को पूरा करने के बाद बोनस स्थगन के एक तत्व (जैसे वेतन का 15%) को बनाए रखने पर विचार किया था। हालांकि, हमने निष्कर्ष निकाला कि शेयरधारिता दिशानिर्देशों को प्राप्त करने के बाद स्थगन की आवश्यकता को हटाना उचित है क्योंकि यह एक सरल दृष्टिकोण है, और हमें विश्वास है कि नकद बोनस और अप्रकाशित LTIP पुरस्कारों के माध्यम से वसूली प्रावधानों का प्रयोग करने के लिए हमारे पास पर्याप्त शक्तियां बनी रहेंगी, जिससे मजबूत सुरक्षा उपाय प्रदान किए जा सकेंगे।.
प्रस्तावित दृष्टिकोण
रोजगार शेयरधारिता दिशानिर्देश में वेतन के 200% में कोई बदलाव नहीं।
सेवानिवृत्ति के बाद शेयरधारिता संबंधी दिशानिर्देशों में कोई बदलाव नहीं: हमारे कार्यकारी निदेशकों को दो साल की पूरी अवधि के लिए अपने "प्रासंगिक शेयरों" का वह हिस्सा अपने पास रखना अनिवार्य होगा, जिसका मूल्य वेतन के 200% के बराबर हो।.
दलील
वेतन के 200% शेयरधारिता का दिशानिर्देश बाजार के अनुरूप है, जो मौजूदा कोर एलटीपी (जो वेतन का 150% है) के आकार को दर्शाता है और यह कि परिवर्तन पुरस्कार 2026 के लिए एकमुश्त पुरस्कार है (सीईओ के लिए वेतन के अतिरिक्त 150% तक)। यह नई नीति के तीन वर्षों में प्रति वर्ष वेतन के अतिरिक्त 50% के बराबर है।.
जोटेफोम्स में सीईओ और सीएफओ दोनों ही अपने-अपने पदों पर अपेक्षाकृत नए हैं और वेतन के 200% की शेयरधारिता की आवश्यकता को पूरा करने की दिशा में सक्रिय रूप से काम कर रहे हैं।.
प्रस्तावित दृष्टिकोण
पारिश्रमिक समिति द्वारा निर्धारित कुछ "अच्छे तरीके से नौकरी छोड़ने वाले" मामलों में (उदाहरण के लिए वास्तविक सेवानिवृत्ति के लिए) दो साल की सेवानिवृत्ति के बाद की शेयरधारिता दिशानिर्देश और एलटीआईपी की दो साल की होल्डिंग अवधि तथा आस्थगित बोनस योजना के लिए तीन साल की आस्थगन अवधि के बीच परस्पर क्रिया को सरल बनाना।
किसी भी संदेह से बचने के लिए, एलटीआईपी पुरस्कार तीन वर्ष की प्रदर्शन अवधि समाप्त होने से पहले जारी नहीं किए जाएंगे। अच्छे प्रदर्शन के साथ नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारी द्वारा रखे गए एलटीआईपी पुरस्कारों पर रोजगार में बिताए गए तीन वर्ष की प्रदर्शन अवधि के अनुपात को दर्शाने के लिए समय के अनुसार आनुपातिक कटौती लागू होगी और यह तीन वर्ष की प्रदर्शन अवधि के अंत में मूल्यांकित प्रदर्शन शर्तों की संतुष्टि के अधीन होगा।.
दलील
एक उचित सेवानिवृत्ति (उदाहरण के लिए, वास्तविक सेवानिवृत्ति) के मामले में, स्थगित बोनस शेयरों की स्थगन अवधि और निहित एलटीआईपी पुरस्कारों की होल्डिंग अवधि रोजगार समाप्ति के दो साल बाद समाप्त हो जाएगी। इससे जटिलता और प्रशासनिक कार्य में कमी आएगी। व्यवहार में इसका अर्थ यह है कि:
- बकाया स्थगित बोनस पुरस्कार (पहले से अर्जित वार्षिक बोनस से) तीन साल की स्थगन अवधि की समाप्ति या समाप्ति के दो साल बाद, जो भी पहले हो, जारी किए जाएंगे।.
- निहित एलटीपी पुरस्कारों की दो साल की होल्डिंग अवधि रोजगार समाप्ति के दो साल बाद समाप्त हो जाएगी। वर्तमान नीति के तहत, डिफ़ॉल्ट स्थिति यह है कि हाल ही में दिए गए एलटीपी पुरस्कार रोजगार समाप्ति के चार साल बाद तक जारी नहीं किए जाएंगे।.
इससे स्थगित बोनस पुरस्कारों और एलटीपी पुरस्कारों की रिलीज की समयसीमा दो साल की सेवानिवृत्ति के बाद की शेयरधारिता दिशानिर्देश के साथ संरेखित हो जाती है।.
कार्यकारी मुआवजे की स्थिति
हालांकि प्रस्तावित परिवर्तनों का एकमात्र कारण बाजार मानकीकरण नहीं था, इसने महत्वपूर्ण संदर्भ प्रदान किया। नीति समीक्षा का मुख्य सिद्धांत "अधिक के लिए अधिक" ढांचा तैयार करना है, जिससे हमारे दीर्घकालिक पूंजी बाजार दिवस लक्ष्यों के अनुरूप, बेहतर प्रदर्शन के लिए अधिक पुरस्कार मिल सके। प्रस्तावों को अंतिम रूप देते समय, हमने कई बाजार संदर्भ बिंदुओं पर विचार किया ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि हमारा पारिश्रमिक प्रतिस्पर्धी बना रहे और हम शीर्ष प्रतिभाओं को आकर्षित और बनाए रख सकें। हमने दो समकक्ष समूहों पर विचार किया:
- 300 मिलियन पाउंड तक के बाजार पूंजीकरण वाली FTSE स्मॉलकैप कंपनियां (वित्तीय सेवा कंपनियों को छोड़कर): इस समूह को इसलिए चुना गया है क्योंकि यह Zotefoams के वर्तमान बाजार मूल्यांकन के लगभग समान आकार की कंपनियों का प्रतिनिधित्व करता है, जहां हम औसत के आसपास स्थित हैं। इससे हमारे निकटतम समकक्षों के मुकाबले एक यथार्थवादी आकलन मिलता है।
- £500 मिलियन तक के बाजार पूंजीकरण वाली कंपनियां (वित्तीय सेवा कंपनियों को छोड़कर): इस समूह को विशेष रूप से हमारी महत्वपूर्ण विकास महत्वाकांक्षाओं और भविष्य में हम जिस स्तर तक पहुंचना चाहते हैं, उसे दर्शाने के लिए शामिल किया गया है। इस थोड़े बड़े समूह के साथ तुलना करने से हमें अपने व्यवसाय विस्तार की रणनीति को क्रियान्वित करते समय अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने में मदद मिलती है।
नीचे दिए गए चार्ट में दर्शाए अनुसार, वर्तमान ग्रुप सीईओ और ग्रुप सीएफओ का कुल वेतन, 300 मिलियन पाउंड तक के बाजार पूंजीकरण वाली एफटीएसई स्मॉलकैप कंपनियों की तुलना में निचले चतुर्थांश के आसपास है। प्रस्तावित परिवर्तनों से 2026 के लिए अधिकतम कुल वेतन वृद्धि का अवसर ऊपरी चतुर्थांश या उससे ऊपर तक बढ़ जाएगा, लेकिन यह तभी संभव होगा जब उच्च चतुर्थांश या उससे ऊपर का प्रदर्शन हासिल किया जाए, विशेष रूप से चुनौतीपूर्ण पूर्ण टीएसआर लक्ष्यों के माध्यम से। 2027 से, पैकेज बाजार आंकड़ों के निचले चतुर्थांश और माध्यिका के बीच वापस आ जाएंगे, जो परिवर्तन तंत्र की एक बार की प्रकृति को दर्शाता है।.
समूह सीईओ के बाजार संदर्भ बिंदु
समूह सीएफओ बाजार संदर्भ बिंदु
नोट: उपरोक्त चार्ट में 2026 के लिए मूल वेतन में 3.5% की वृद्धि मानी गई है।.
निष्कर्ष
वर्ष 2025 के लिए अर्जित पारिश्रमिक के संबंध में समिति द्वारा लिए गए निर्णय यह दर्शाते हैं कि हम यह सुनिश्चित करने के लिए प्रतिबद्ध हैं कि कार्यकारी निदेशकों का पुरस्कार सीधे प्रदर्शन और हमारे सभी हितधारकों के लिए मजबूत परिणामों के अनुरूप हो।.
हमारा दृढ़ विश्वास है कि नई पारिश्रमिक नीति में किए गए बदलाव, जो 2028 के अंत तक तीन वर्षों में शेयरधारकों को उच्च स्तर का प्रतिफल प्रदान करने के लिए एक सशक्त 'अधिक के लिए अधिक' प्रोत्साहन ढांचा अपनाते हैं, कार्यकारी पुरस्कार और शेयरधारकों के लिए बेहतर मूल्य सृजन के बीच सामंजस्य को और मजबूत करेंगे। यह सभी शेयरधारकों के लाभ के लिए असाधारण परिणाम प्रदान करने को प्रोत्साहित करने और पुरस्कृत करने की हमारी प्रतिबद्धता को रेखांकित करता है।.
हमें 2026 की हमारी वार्षिक आम बैठक में आपके समर्थन की आशा है, जहां मैं शेयरधारकों द्वारा इस रिपोर्ट या 2026 के लिए हमारे प्रस्तावित पुरस्कार दृष्टिकोण के बारे में पूछे जाने वाले किसी भी प्रश्न का उत्तर देने के लिए उपलब्ध रहूंगा।.
एम स्विफ्ट
पारिश्रमिक समिति के अध्यक्ष
10 अप्रैल 2026
निर्देशकों पारिश्रमिक
नीति रिपोर्ट – परिचय
हमारी प्रस्तावित नई निदेशक पारिश्रमिक नीति, जिसके लिए 2026 की वार्षिक आम बैठक में अनुमोदन मांगा जाएगा, नीचे "निदेशक पारिश्रमिक नीति" शीर्षक के अंतर्गत दी गई है।.
समिति अध्यक्ष के पत्र में उल्लिखित अनुसार , हमारी रणनीतिक यात्रा के इस महत्वपूर्ण मोड़ को देखते हुए, नई पारिश्रमिक नीति उच्च-स्तरीय कार्यकारी निदेशकों और कार्यकारी टीम को आकर्षित करने, बनाए रखने और प्रोत्साहित करने के लिए विकसित की गई है ताकि हमारे महत्वाकांक्षी रणनीतिक लक्ष्यों को पूरा किया जा सके। नई पारिश्रमिक नीति का एक प्रमुख सिद्धांत "अधिक के लिए अधिक" ढांचा है, जो हमारे दीर्घकालिक पूंजी बाजार दिवस लक्ष्यों के अनुरूप उच्च स्तरीय प्रदर्शन के लिए अधिक पुरस्कार प्रदान करता है।
वर्ष 2023 की वार्षिक आम बैठक में अनुमोदित पारिश्रमिक नीति और नीचे दी गई नई पारिश्रमिक नीति के बीच के अंतरों को समिति अध्यक्ष के वक्तव्य में संक्षेप में प्रस्तुत किया गया है।.
नई पारिश्रमिक नीति को अंतिम रूप देने में, समिति ने एक सुदृढ़ प्रक्रिया का पालन किया जिसमें तीन पारिश्रमिक समिति बैठकों में नीति की विषयवस्तु पर चर्चा के साथ-साथ पारिश्रमिक समिति के अध्यक्ष और सभी समिति सदस्यों के बीच व्यक्तिगत बैठकें शामिल थीं। समिति ने प्रबंधन (यद्यपि हितों के टकराव से बचने के लिए निर्णय लेने वाली समिति की बैठकों में प्रबंधन की उपस्थिति नहीं थी) और हमारे स्वतंत्र सलाहकारों से प्राप्त सुझावों पर विचार किया, साथ ही प्रमुख शेयरधारकों और प्रॉक्सी सलाहकार निकायों से सर्वोत्तम प्रथाओं और शेयरधारक मार्गदर्शन को भी ध्यान में रखा। समिति ने नीति के संबंध में शेयरधारकों से परामर्श किया, जैसा कि निवेशक सहभागिता अनुभाग।
निदेशकों की पारिश्रमिक नीति
निम्नलिखित भाग में हमारे कार्यकारी और गैर-कार्यकारी निदेशकों के लिए पारिश्रमिक नीति का विवरण दिया गया है।.
इस नीति को 27 मई 2026 को होने वाली वार्षिक आम बैठक में शेयरधारकों की मंजूरी के लिए रखा जाएगा।.
कार्यकारी निदेशकों के लिए पारिश्रमिक नीति
मूल वेतन
उद्देश्य और रणनीति से संबंध
इस भूमिका को निभाने के लिए एक मुख्य पुरस्कार प्रदान करना, जो कि व्यवसाय रणनीति को विकसित करने और उसे लागू करने के लिए आवश्यक क्षमता वाले कार्यकारी निदेशकों की भर्ती और उन्हें बनाए रखने के लिए आवश्यक स्तर पर स्थित हो।.
अधिकतम अवसर
कार्यकारी निदेशकों के लिए मूल वेतन बाजार के अनुरूप प्रतिस्पर्धी स्तर पर निर्धारित किए जाते हैं, जो व्यवसाय के आकार और जटिलता को दर्शाते हैं, और प्रत्येक भूमिका के लिए आवश्यक योग्यता वाले व्यक्तियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए उपयुक्त होते हैं।.
हालांकि मूल वेतन के लिए कोई अधिकतम सीमा नहीं है, लेकिन कार्यकारी निदेशकों के लिए किसी भी प्रकार की वेतन वृद्धि पर समूह के अन्य कर्मचारियों को दी गई वेतन वृद्धि के संदर्भ में विचार किया जाएगा।.
उपयुक्त परिस्थितियों में, समिति अन्य कर्मचारियों को दी गई वेतन वृद्धि की सीमा से अधिक वेतन वृद्धि प्रदान कर सकती है, जिसमें निम्नलिखित शामिल हैं, लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं हैं:
- जहां समिति ने नव नियुक्त कार्यकारी निदेशक के लिए मूल वेतन बाजार स्तर से कम निर्धारित किया है ताकि व्यक्ति को उस पद पर पदोन्नति प्राप्त करने का अवसर मिल सके।
- पदोन्नति होने पर, या जहाँ समिति की राय में, कार्यकारी निदेशक की भूमिका या जिम्मेदारियों के आकार या दायरे में महत्वपूर्ण वृद्धि हुई हो।
- समूह के आकार और/या जटिलता में परिवर्तन
- बाजार में महत्वपूर्ण उतार-चढ़ाव।.
वेतन वृद्धि को ऐसी समयावधि में लागू किया जा सकता है जिसे समिति उचित समझे।.
संचालन
समिति मूल वेतन निर्धारित करते समय कई कारकों को ध्यान में रखती है, जिनमें शामिल हैं:
- व्यक्ति का अनुभव, प्रदर्शन और कौशल
- इस भूमिका का दायरा
- समूह के अन्य हिस्सों में वेतन और शर्तें
- समान आकार और जटिलता वाली कंपनियों में पारिश्रमिक स्तर।.
मूल वेतन की समीक्षा सामान्यतः वार्षिक आधार पर की जाती है, और इसमें वृद्धि 1 अप्रैल से प्रभावी होती है। हालांकि, समिति उचित समझे जाने पर अन्य समय पर भी मूल वेतन की समीक्षा कर सकती है।.
मूल वेतन का भुगतान नकद में किया जाता है।.
प्रदर्शन माप
ना
फ़ायदे
उद्देश्य और रणनीति से संबंध
कार्यकारी निदेशकों को उनके कर्तव्यों का प्रभावी ढंग से निर्वहन करने में सहायता करने के लिए बाजार-प्रतिस्पर्धी लाभ प्रदान करना।.
अधिकतम अवसर
लाभों का कोई अधिकतम या न्यूनतम स्तर नहीं है क्योंकि वे व्यक्ति की परिस्थितियों और कंपनी पर पड़ने वाले खर्च पर निर्भर करते हैं।.
कंपनी द्वारा समय-समय पर स्थापित की जाने वाली "सभी कर्मचारियों के लिए" शेयर योजनाओं में भाग लेने का अवसर अन्य पात्र कर्मचारियों के समान आधार पर होगा।.
स्थानांतरण/अंतर्राष्ट्रीय कार्य सौंपने के लाभ: ऐसे लाभों का स्तर व्यक्ति की परिस्थितियों और प्रचलित बाजार प्रथाओं को ध्यान में रखते हुए उचित स्तर पर निर्धारित किया जाएगा।.
संचालन
समिति की नीति कार्यकारी निदेशकों को बाजार-प्रतिस्पर्धी स्तर के लाभ प्रदान करना है, जिसमें समूह के भीतर अन्य वरिष्ठ प्रबंधकों को दिए जाने वाले लाभों, व्यक्ति की परिस्थितियों और प्रचलित बाजार प्रथाओं को ध्यान में रखा जाता है।.
- वर्तमान में कार्यकारी निदेशकों को प्रदान किए जाने वाले मुख्य लाभों में कार भत्ता, निजी चिकित्सा बीमा (कार्यकारी निदेशकों, उनके जीवनसाथी/साथी और आश्रित बच्चों के लिए) और सेवा के दौरान मृत्यु होने पर बीमा कवर शामिल हैं, लेकिन ये इन्हीं तक सीमित नहीं हैं।.
- कंपनी द्वारा समय-समय पर स्थापित की जाने वाली "सभी कर्मचारियों" के लिए शेयर योजनाओं में भागीदारी, अन्य सभी यूके कर्मचारियों के समान शर्तों पर होती है।.
- यदि किसी कार्यकारी निदेशक को अपना पदभार ग्रहण करने के लिए स्थानांतरित होना पड़ता है, तो स्थानांतरण/अंतर्राष्ट्रीय असाइनमेंट लाभ प्रदान किए जा सकते हैं, जिनमें आवास, स्कूल शुल्क, यात्रा सहायता, स्थानांतरण लागत, बीमा कवर और कर संबंधी सलाह में सहायता शामिल है, लेकिन यह इन्हीं तक सीमित नहीं है।.
- प्रतिपूर्ति किए गए खर्चों में प्रतिपूर्ति के संबंध में देय किसी भी कर या सामाजिक सुरक्षा को दर्शाने के लिए सकल राशि शामिल हो सकती है।.
प्रदर्शन माप
ना
पेंशन
उद्देश्य और रणनीति से संबंध
कार्यकारी निदेशकों को सेवानिवृत्ति के बाद प्रतिस्पर्धी लाभ प्रदान करना और निरंतर योगदान को पुरस्कृत करना।.
अधिकतम अवसर
अंशदान का अधिकतम स्तर (या तो कंपनी की परिभाषित अंशदान पेंशन योजना ("डीसी योजना") में अंशदान के रूप में या ऐसे अंशदान के बदले नकद भत्ते के रूप में या डीसी योजना अंशदान और नकद भत्ते के संयोजन के रूप में) कार्यबल के बहुमत द्वारा प्राप्त दर के अनुरूप निर्धारित किया जाएगा (वर्तमान में यूके में 7%)।.
समिति के पास कर्मचारियों की पेंशन के स्तर के निर्धारण और गणना के लिए दृष्टिकोण तय करने का विवेकाधिकार सुरक्षित है, जिसमें यदि प्रासंगिक हो तो अंतरराष्ट्रीय निदेशकों के लिए कार्यप्रणाली भी शामिल है।.
संचालन
कार्यकारी निदेशक डीसी योजना में भाग लेने या डीसी योजना में योगदान के बदले नकद भत्ता प्राप्त करने (या डीसी योजना में योगदान और नकद भत्ते के संयोजन प्राप्त करने) के पात्र हैं।.
प्रदर्शन माप
ना
वार्षिक बोनस
उद्देश्य और रणनीति से संबंध
कार्यकारी निदेशकों को समूह की वार्षिक व्यवसाय योजना के अनुरूप विशिष्ट वित्तीय और रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करना।.
कार्यकारी निदेशकों द्वारा शेयरधारिता दिशानिर्देश प्राप्त कर लेने तक वार्षिक परिवर्तनीय वेतन के एक हिस्से को स्थगित करने से शेयरधारकों के हितों के साथ सामंजस्य स्थापित होता है।.
अधिकतम अवसर
किसी भी वित्तीय वर्ष के संबंध में अधिकतम अवसर मूल वेतन का 150% है।.
2026 के लिए, सीईओ के लिए वार्षिक बोनस वेतन का 150% और सीएफओ के लिए वेतन का 100% होने का अवसर होगा।.
संचालन
पुरस्कार आमतौर पर समूह के वित्तीय और गैर-वित्तीय प्रदर्शन लक्ष्यों को मिलाकर बनाए गए संतुलित स्कोरकार्ड पर आधारित होते हैं।.
सामान्यतः प्रदर्शन का मूल्यांकन एक वित्तीय वर्ष के दौरान किया जाता है।.
पारिश्रमिक समिति द्वारा प्रदर्शन लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि वे उचित रूप से चुनौतीपूर्ण हों और उनमें मूल्यांकन के लिए स्पष्ट उपाय शामिल हों।.
बोनस की राशि समिति द्वारा निर्धारित की जाती है, जिसमें लक्ष्यों के मुकाबले वास्तविक प्रदर्शन और व्यवसाय के अंतर्निहित प्रदर्शन को ध्यान में रखा जाता है।.
यदि निर्धारित प्रारूप के अनुसार प्राप्त परिणाम समग्र प्रदर्शन को उचित रूप से प्रतिबिंबित नहीं करता है, तो समिति के पास बोनस की राशि को समायोजित करने का विवेक है।.
जब तक कोई कार्यकारी निदेशक समिति द्वारा निर्धारित शेयरधारिता दिशानिर्देशों को पूरा नहीं कर लेता, तब तक अर्जित बोनस का 33% हिस्सा सामान्यतः आस्थगित बोनस शेयर योजना (डीबीएसपी) के तहत स्थगित रहता है। डीबीएसपी के तहत दिए जाने वाले पुरस्कार समिति द्वारा निर्धारित अवधि के बाद प्राप्त होते हैं, जो सामान्यतः पुरस्कार की तिथि से तीन वर्ष होती है।.
स्थगित पुरस्कार सामान्यतः शेयरों के सशर्त पुरस्कारों के रूप में दिए जाते हैं, हालांकि यदि उचित समझा जाए तो पुरस्कार अन्य रूपों में भी दिए जा सकते हैं।.
स्थगित पुरस्कारों पर स्थगन अवधि के दौरान लाभांश के समतुल्य राशि अर्जित होगी। इनका भुगतान सामान्यतः पुनर्निवेश के आधार पर शेयरों में किया जाएगा।.
नकद और आस्थगित पुरस्कार मालस और क्लॉबैक प्रावधानों के अधीन हैं ।
प्रदर्शन माप
प्रदर्शन का मूल्यांकन आमतौर पर वित्तीय, रणनीतिक और व्यक्तिगत प्रदर्शन मापदंडों के उचित मिश्रण के आधार पर किया जाता है।.
बोनस का कम से कम 50% हिस्सा वित्तीय प्रदर्शन लक्ष्यों पर आधारित होगा और 20% से अधिक हिस्सा व्यक्तिगत प्रदर्शन मापदंडों पर आधारित नहीं होगा। वित्तीय, रणनीतिक और व्यक्तिगत प्रदर्शन मापदंडों के बीच विभाजन की समीक्षा की जाएगी और समिति द्वारा वार्षिक रूप से निर्धारित किया जाएगा।.
समिति के विवेक के अधीन, निर्धारित परिणाम को समायोजित करने के लिए, सामान्यतः लक्ष्य में विस्तार के आधार पर, बोनस का 20% से अधिक हिस्सा ट्रिगर बिंदु पर देय नहीं होता है, जिसके बाद एक क्रमिक पैमाना लागू होता है, जो उस वर्ष के लिए समूह के लक्ष्यों से बेहतर प्रदर्शन करने पर देय अधिकतम बोनस तक पहुँचता है।.
दीर्घकालिक प्रोत्साहन योजना (एलटीआईपी)
उद्देश्य और रणनीति से संबंध
समूह के दीर्घकालिक टिकाऊ परिचालन प्रदर्शन और विकास क्षमता को प्रोत्साहित करने के लिए।.
कार्यकारी निदेशकों और शेयरधारकों के हितों में सामंजस्य स्थापित करना।.
समूह की दीर्घकालिक रणनीतिक महत्वाकांक्षाओं को आगे बढ़ाने के लिए आवश्यक क्षमता वाले अधिकारियों को आकर्षित करना और उन्हें बनाए रखना।.
अधिकतम अवसर
किसी भी वित्तीय वर्ष के लिए अधिकतम "कोर" पुरस्कार मूल वेतन का 150% है।.
वर्ष 2026 के लिए दिए जाने वाले पुरस्कारों के लिए, सीईओ के लिए 2 गुना तक और सीएफओ के लिए 1.8 गुना तक का गुणक लागू होगा, जिससे सीईओ के लिए वेतन का अधिकतम 300% और सीएफओ के लिए वेतन का अधिकतम 270% होगा।.
वर्तमान में यह इरादा है कि गुणक केवल 2026 के पुरस्कारों पर लागू होगा। हालांकि, समिति के पास इस नीति के अंतर्गत आने वाले भविष्य के पुरस्कारों पर 2 गुना तक का गुणक लागू करने का विवेकाधिकार सुरक्षित है और जहां व्यावहारिक हो, भविष्य के वर्षों के पुरस्कारों पर इसे लागू करने से पहले शेयरधारकों से परामर्श करेगी।.
संचालन
पुरस्कारों के लिए सामान्यतः कम से कम तीन वर्ष की प्रदर्शन अवधि निर्धारित होती है, जिसके बाद अधिकतम दो वर्ष की अवधि तक उन्हें मान्य रखा जाता है।.
प्रदर्शन लक्ष्य आमतौर पर पारिश्रमिक समिति द्वारा वार्षिक रूप से निर्धारित किए जाते हैं ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि वे उचित रूप से चुनौतीपूर्ण हों।.
यदि समिति को लगता है कि पुरस्कारों के अंतिम वितरण का स्तर अंतर्निहित प्रदर्शन को प्रतिबिंबित नहीं करता है, तो उसे इसे समायोजित करने का विवेक प्राप्त है।.
एलटीआईपी पुरस्कार सामान्यतः शेयरों के सशर्त पुरस्कारों के रूप में होते हैं, हालांकि पारिश्रमिक समिति उचित समझे जाने पर शून्य लागत विकल्पों जैसे अन्य रूपों में पुरस्कार देने का निर्णय ले सकती है।.
प्रदर्शन अवधि और होल्डिंग अवधि के दौरान लाभांश के समतुल्य भुगतान प्राप्त होते हैं। इनका भुगतान सामान्यतः पुनर्निवेशित आधार पर शेयरों के रूप में किया जाएगा।.
एलटीआईपी पुरस्कार क्षतिपूर्ति और वापसी संबंधी प्रावधानों के अधीन हैं ।
प्रदर्शन माप
वित्तीय, शेयरधारक प्रतिफल और रणनीतिक उपायों के उचित संतुलन के आधार पर पुरस्कार प्रदान किए जाते हैं।.
कोर एलटीआईपी पुरस्कार का कम से कम 75% वित्तीय और/या शेयरधारक प्रतिफल मापदंडों पर आधारित होगा। पुरस्कारों के अंतिम निहित स्तर को समायोजित करने के लिए समिति के विवेकाधिकार के अधीन, ट्रिगर बिंदु पर प्रदर्शन के लिए कोर एलटीआईपी पुरस्कार का 20% तक निहित होता है, जो अधिकतम प्रदर्शन के लिए अधिकतम 100% तक बढ़ जाता है। 2026 के लिए, गुणक निरपेक्ष टीएसआर पर आधारित है और कोर एलटीआईपी पुरस्कार के 1.0 गुना (अर्थात कोई वृद्धि नहीं) की सीमा से सीईओ के लिए कोर एलटीआईपी पुरस्कार के अधिकतम 2.0 गुना और सीएफओ के लिए 1.8 गुना तक लागू होता है (इन दोनों बिंदुओं के बीच सीधी रेखा के आधार पर लागू)। गुणक का अनुप्रयोग इस शर्त के अधीन है कि यदि समिति संतुष्ट नहीं है कि प्रदर्शन जिम्मेदारी से किया गया है, तो वह किसी भी निहित राशि को कम कर सकती है।.
2026 के लिए, मल्टीप्लायर के संचालन हेतु निर्धारित लक्ष्य टीएसआर वृद्धि दर 10% प्रति वर्ष है; इस वृद्धि स्तर या उससे कम पर कोई अतिरिक्त एलटीपी वेस्टिंग नहीं होगी। अधिकतम मल्टीप्लायर, 2.0 गुना (सीएफओ के लिए 1.8 गुना), लागू होने के लिए टीएसआर वृद्धि दर कम से कम 25% प्रति वर्ष होनी चाहिए।.
समिति द्वारा चयनित प्रदर्शन मापदंड समय-समय पर उचित परिस्थितियों में परिवर्तित हो सकते हैं, उदाहरण के लिए समूह की रणनीति में किसी भी परिवर्तन को दर्शाने के लिए। यदि समिति कोई नया प्रदर्शन मापदंड लागू करती है, तो वह आवश्यकतानुसार कंपनी के सबसे बड़े शेयरधारकों से पहले ही परामर्श करेगी।.
प्रदर्शन संबंधी मापदंडों का खुलासा संबंधित वर्ष के लिए निदेशकों के पारिश्रमिक रिपोर्ट में किया जाएगा।.
शेयरधारिता दिशानिर्देश
शेयरधारकों के हितों के अनुरूप कार्यकारी निदेशकों के हितों को सुनिश्चित करने के लिए, कंपनी कार्यकारी निदेशकों के लिए वेतन के 200% की शेयरधारिता दिशानिर्देश का पालन करती है। नव नियुक्त कार्यकारी निदेशक को बोर्ड में अपनी नियुक्ति की तिथि से पांच वर्ष के भीतर इतनी शेयरधारिता अर्जित करनी होगी।.
रोजगार समाप्त होने के बाद, एक कार्यकारी निदेशक को डीबीएसपी और एलटीआईपी पुरस्कारों से प्राप्त शेयरों को दो वर्षों तक अपने पास रखना होगा, जिनका मूल्य वेतन के 200% और प्रस्थान के समय उनके पास मौजूद शेयरों में से जो भी कम हो, उसके बराबर होगा। निदेशकों द्वारा अपने स्वयं के धन से खरीदे गए शेयरों पर रोजगार समाप्ति के बाद कोई प्रतिबंध लागू नहीं होगा।.
एलटीआईपी पुरस्कारों के अधीन वे शेयर जिनकी प्रदर्शन अवधि समाप्त हो चुकी है (अर्थात् जो होल्डिंग अवधि में हैं) और डीबीएसपी पुरस्कारों के अधीन शेयर, प्रत्येक मामले में अनुमानित कर के शुद्ध आधार पर, शेयरधारिता के आवश्यक स्तर की गणना में शामिल किए जा सकते हैं।.
समिति के पास असाधारण परिस्थितियों में शेयरधारिता नीति के अनुप्रयोग को बदलने का विवेकाधिकार सुरक्षित है।.
नीति तालिका पर टिप्पणियाँ
वार्षिक बोनस योजना और दीर्घकालिक प्रोत्साहन योजना के आस्थगित शेयर घटक का संचालन संबंधित योजनाओं के नियमों के अनुसार किया जाएगा। समिति डीबीएसपी और एलटीआईपी नियमों के अनुसार पुरस्कारों को समायोजित और संशोधित कर सकती है।.
समिति को पारिश्रमिक भुगतान और/या पद की हानि के लिए भुगतान करने का अधिकार सुरक्षित है (जिसमें ऐसे भुगतानों के संबंध में उपलब्ध किसी भी विवेकाधिकार का प्रयोग करना शामिल है), भले ही वे ऊपर उल्लिखित नीति के अनुरूप न हों, जहां भुगतान की शर्तें निम्नलिखित स्थितियों में तय की गई थीं: (i) ऊपर उल्लिखित नीति के प्रभावी होने से पहले; या (ii) उस समय जब शेयरधारकों द्वारा अनुमोदित कोई पिछली नीति लागू थी, बशर्ते भुगतान उस नीति की शर्तों के अनुरूप हो; या (iii) उस समय जब संबंधित व्यक्ति कंपनी का निदेशक नहीं था और समिति की राय में, भुगतान उस व्यक्ति के कंपनी का निदेशक बनने के प्रतिफल के रूप में नहीं किया गया था। इन प्रयोजनों के लिए, "भुगतान" में (लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं) समिति द्वारा परिवर्तनीय पारिश्रमिक के पुरस्कारों को पूरा करना और शेयरों पर दिए गए पुरस्कार (2008 के अनुमोदित शेयर विकल्प योजना (एएसओपी) के तहत विरासत पुरस्कारों सहित) के संबंध में, पुरस्कार दिए जाने के समय भुगतान की शर्तों का "सहमत" होना शामिल है।.
नीति में परिवर्तन
शेयरधारकों द्वारा अनुमोदित पिछली नीति की तुलना में इस नीति में किए गए प्रमुख परिवर्तनों का सारांश समिति के अध्यक्ष के वक्तव्य में दिया गया है।.
पारिश्रमिक नीति के भविष्य के संचालन के संबंध में समिति का विवेकाधिकार
समिति वार्षिक बोनस (डीबीएसपी सहित), एलटीआईपी और किसी भी "सभी कर्मचारी" शेयर योजना का संचालन उनके नियमों के अनुसार करेगी। उन नियमों के तहत सभी विवेकाधिकार इस नीति के अंतर्गत उपलब्ध होंगे, सिवाय उन मामलों के जहां इस नीति के तहत स्पष्ट रूप से सीमित किया गया हो। शेयर पुरस्कारों के मामले में, कंपनी की शेयर पूंजी में परिवर्तन या डीमर्जर, डीलिस्टिंग, विशेष लाभांश, राइट्स इश्यू या किसी अन्य घटना के कारण जो कंपनी के शेयर मूल्य को प्रभावित कर सकती है, पुरस्कार के अधीन शेयरों की संख्या और/या पुरस्कार पर लागू कोई भी प्रयोग मूल्य और/या पुरस्कार से जुड़ी कोई भी प्रदर्शन शर्त समायोजित की जा सकती है।.
समिति, उदाहरण के लिए, नियामक, विनिमय नियंत्रण, कर या प्रशासनिक उद्देश्यों के लिए या कानून में किसी बदलाव को ध्यान में रखने के लिए, उपर्युक्त नीति में मामूली संशोधन कर सकती है, जिसके लिए उसे उस विशेष संशोधन के लिए शेयरधारकों की स्वीकृति प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं होगी।.
प्रदर्शन माप और लक्ष्य निर्धारण के लिए दृष्टिकोण
वार्षिक बोनस
अल्पकालिक प्रोत्साहन व्यवस्थाओं के लिए प्रदर्शन उपायों का चयन समिति द्वारा प्रतिवर्ष ज़ोटेफोम्स की वार्षिक व्यवसाय योजना के अनुरूप किया जाता है।.
वित्तीय मद के लिए प्रदर्शन लक्ष्य समूह की आंतरिक व्यवसाय योजना के संदर्भ में उचित रूप से चुनौतीपूर्ण निर्धारित किए जाते हैं, और शेयरधारकों को प्रतिफल प्रदान करने के अनुरूप होते हैं। रणनीतिक मद के लिए प्रदर्शन लक्ष्य समिति द्वारा वार्षिक रूप से निर्धारित किए जाते हैं और वर्ष के दौरान प्रमुख रणनीतिक प्राथमिकताओं की पूर्ति को प्रोत्साहित करने के लिए निर्धारित किए जाते हैं।.
दीर्घकालिक प्रोत्साहन योजना
ज़ोटेफोम्स की दीर्घकालिक व्यावसायिक रणनीति के अनुरूप और समूह की विकास महत्वाकांक्षाओं तथा नियोजित पूंजी और शेयरधारकों को रिटर्न का कुशलतापूर्वक प्रबंधन करने की इच्छा को प्रतिबिंबित करने के लिए दीर्घकालिक प्रोत्साहन व्यवस्थाओं के लिए प्रदर्शन उपायों का चयन समिति द्वारा वार्षिक रूप से किया जाता है।.
दीर्घकालिक प्रोत्साहन योजना के लिए प्रदर्शन लक्ष्यों की वार्षिक समीक्षा की जाती है और इन्हें बाजार की स्थितियों, बाहरी बाजार के पूर्वानुमानों, आंतरिक व्यावसायिक पूर्वानुमानों और बाजार प्रथाओं को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है।.
प्रदर्शन उपायों में संशोधन
वार्षिक बोनस और एलटीआईपी के लिए प्रदर्शन उपायों को समायोजित किया जा सकता है यदि समिति को लगता है कि उनमें संशोधन करना उचित होगा (उदाहरण के लिए किसी महत्वपूर्ण अधिग्रहण या विनिवेश को ध्यान में रखते हुए) ताकि वे अपने मूल उद्देश्य को प्राप्त कर सकें।.
नकद वार्षिक बोनस, डीबीएसपी और एलटीआईपी के लिए मालस/क्लॉबैक व्यवस्था
पारिश्रमिक समिति, अपने पूर्ण विवेकाधिकार से और उन परिस्थितियों में जहां पारिश्रमिक समिति ऐसा करना उचित समझती है, डीबीएसपी के तहत नकद बोनस के भुगतान या पुरस्कार प्रदान किए जाने की तिथि की तीसरी वर्षगांठ से पहले या एलटीआईपी के तहत पुरस्कार प्रदान किए जाने की तिथि की पांचवीं वर्षगांठ से पहले किसी भी समय निम्नलिखित निर्णय ले सकती है:
a) डीबीएसपी और एलटीआईपी पुरस्कार से संबंधित शेयरों की संख्या को कम करना
b) डीबीएसपी या एलटीपी पुरस्कार रद्द करना
ग) डीबीएसपी या एलटीपी पुरस्कार पर अतिरिक्त शर्तें लगाना
d) नकद भुगतान की आवश्यकता
ई) प्रोत्साहन योजनाओं के तहत वितरित शेयरों के हस्तांतरण की आवश्यकता।.
ऐसी परिस्थितियों में निम्नलिखित शामिल हैं, लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं हैं:
- समूह (या किसी सहायक कंपनी) के लेखापरीक्षित वित्तीय परिणामों का एक महत्वपूर्ण गलत विवरण
- प्रदर्शन की स्थितियों का आकलन करने में त्रुटि
- कॉर्पोरेट विफलता
- वित्तीय प्रदर्शन के संबंध में प्रबंधन, बाजार और/या शेयरधारकों को जानबूझकर गुमराह करना।
- जोखिम प्रबंधन की भौतिक विफलता
- असामान्य रूप से किए गए महत्वपूर्ण बट्टे खाते में डालने के कारण अधिक भुगतान
- गलत या भ्रामक आंकड़ों पर आधारित भुगतान
- दुर्व्यवहार या अन्य किसी कारण से प्रतिष्ठा को होने वाली क्षति
- गंभीर दुराचार या ऐसा आचरण जिससे महत्वपूर्ण वित्तीय हानि हो।.
ये प्रावधान उस समयसीमा को दर्शाते हैं जिसके भीतर कंपनी की वित्तीय रिपोर्टिंग, लेखापरीक्षा और जोखिम प्रक्रियाओं के तहत आमतौर पर किसी एक चूक और वसूली संबंधी घटना की पहचान की जा सकेगी। चल रही जांच की स्थिति में समिति के पास वसूली अवधि बढ़ाने का अधिकार सुरक्षित है।.
बोर्ड के अधीन कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक संरचना
बोर्ड के ठीक नीचे के वरिष्ठ प्रबंधन के पारिश्रमिक की संरचना कार्यकारी निदेशकों के समान है। यूके स्थित मध्य प्रबंधन, पारिश्रमिक समिति के विवेकानुसार, 2018 की अनुमोदित शेयर विकल्प योजना में भाग लेता है, जो योजना के नियमों के अधीन है। इसके अलावा, वैश्विक स्तर पर सामान्य कर्मचारी विवेकाधीन बोनस योजनाएं भी हैं जो समूह या स्थानीय इकाई के प्रदर्शन और अन्य कारकों पर आधारित हैं। समूह के विशिष्ट क्षेत्रों के लिए अन्य व्यवस्थाएं भी लागू हैं, जिनमें एक शेयर प्रोत्साहन योजना शामिल है जो सभी यूके कर्मचारियों के लिए खुली है, जिसके तहत उन्हें वर्तमान में खरीदे गए प्रत्येक चार शेयरों के लिए एक मुफ्त शेयर मिलता है।.
पारिश्रमिक नीति के अनुप्रयोग का उदाहरण
ये चार्ट दर्शाते हैं कि कार्यकारी निदेशकों के पारिश्रमिक पैकेज की संरचना प्रदर्शन उपलब्धि के विभिन्न स्तरों पर कैसे भिन्न होती है।.
उदाहरण स्वरूप परिदृश्य चार्ट
ऊपर दिए गए चार्ट में प्रयुक्त मान्यताएँ निम्नलिखित हैं:
| न्यूनतम | लक्ष्य प्रदर्शन पर | अधिकतम प्रदर्शन | अधिकतम प्रदर्शन + शेयर की कीमत में 50% की वृद्धि |
|---|---|---|---|---|
निश्चित वेतन1, 2 | √ | √ | √ | √ |
वार्षिक | Χ | √ (वेतन का 90%, जो | √ (सीईओ के वेतन का 150% और | √ (सीईओ के वेतन का 150% और |
दीर्घकालिक प्रोत्साहन | एक्स | √ (वेतन का 90%, जो | √ (2026 के लिए, सीईओ के वेतन का 300% | √ (2026 के लिए, सीईओ के वेतन का 300% और सीएफओ के वेतन का 270%3 साथ ही शेयर की कीमत में 50% की वृद्धि4) |
1. इसमें 2026 के लिए मूल वेतन (1 अप्रैल 2026 से प्रभावी 3.5% मूल वेतन वृद्धि मानते हुए), लाभ (2025 के एकल आंकड़े के अनुसार) और 2026 के लिए पेंशन अंशदान/पेंशन के बदले नकद राशि शामिल है।.
2. पूरे वर्ष में अर्जित होने वाले अपेक्षित वेतन के आधार पर, जिसमें 1 अप्रैल 2026 से प्रभावी 3.5% मूल वेतन वृद्धि को ध्यान में रखा गया है।.
3. 1 अप्रैल 2026 से प्रभावी होने वाली 3.5% वेतन वृद्धि सहित वेतन के आधार पर।.
4. एक अतिरिक्त अधिकतम प्रदर्शन परिदृश्य भी दिया गया है, जिसमें यूके के रिपोर्टिंग नियमों के अनुसार, दीर्घकालिक प्रोत्साहन पर शेयर मूल्य में 50% की अतिरिक्त वृद्धि के साथ अधिकतम प्रदर्शन दिखाया गया है। नीचे दिए गए चार्ट में, जब तक अन्यथा उल्लेख न किया गया हो, शेयर मूल्य में वृद्धि या लाभांश को ध्यान में नहीं रखा गया है।.
भर्ती संबंधी पारिश्रमिक नीति
क्षेत्र
नीति और संचालन
सिद्धांत
पारिश्रमिक समिति सभी प्रासंगिक कारकों को ध्यान में रखती है, जिनमें व्यक्ति के गृह देश में स्थानीय बाजार प्रथाएं, उपयुक्त बाजार डेटा, आंतरिक सापेक्षताएं, बोर्ड में अन्य कार्यकारी निदेशकों के लिए लागू वर्तमान पारिश्रमिक व्यवस्थाएं और व्यवसाय रणनीति को विकसित करने और उसे लागू करने के लिए आवश्यक क्षमता वाले कार्यकारी निदेशक की भर्ती करने की समिति की इच्छा शामिल है, साथ ही यह सुनिश्चित करना भी कि प्रस्तावित पारिश्रमिक व्यवस्थाएं ज़ोटेफोम्स और उसके शेयरधारकों दोनों के सर्वोत्तम हित में हों।.
समिति नए कर्मचारियों के पारिश्रमिक संबंधी व्यवस्थाओं को पिछले पृष्ठों में उल्लिखित नीति के अनुरूप बनाने का प्रयास करती है।.
निम्नलिखित परिस्थितियों में अन्य तत्वों को भी शामिल किया जा सकता है:
- एक कार्यकारी निदेशक के पद को अल्पकालिक आधार पर भरने के लिए अंतरिम नियुक्ति की जा रही है।
- यदि असाधारण परिस्थितियों में कंपनी के अध्यक्ष या गैर-कार्यकारी निदेशक को अल्पकालिक आधार पर कार्यकारी कार्यभार संभालना आवश्यक हो जाता है
- यदि किसी कार्यकारी निदेशक की नियुक्ति वर्ष के ऐसे समय में की जाती है जब उस वर्ष के लिए प्रोत्साहन राशि देना अनुचित हो, क्योंकि प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए पर्याप्त समय नहीं होगा। नीचे दी गई परिवर्तनीय पारिश्रमिक सीमा के अधीन रहते हुए, उस वर्ष के दौरान नियोजित महीनों के लिए दी गई राशि को अगले वर्ष में स्थानांतरित किया जा सकता है, ताकि उचित और न्यायसंगत आधार पर पुरस्कार प्रदान किया जा सके।.
यदि किसी आंतरिक उम्मीदवार को बोर्ड में पदोन्नत किया जाता है, तो सामान्यतः पूर्व निर्धारित नियमों और शर्तों का सम्मान किया जाएगा।.
समिति नए निदेशक की नियुक्ति के बाद प्रस्तुत होने वाली पारिश्रमिक रिपोर्ट में नए कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक व्यवस्था के औचित्य को स्पष्ट करने का हर संभव प्रयास करेगी।.
मूल वेतन
समूह की रणनीति को साकार करने के लिए आवश्यक योग्यता, कौशल और अनुभव वाले उम्मीदवार की भर्ती के लिए निर्धारित स्तर पर रखा गया है।.
लाभ और पेंशन
सामान्य नीति के अनुरूप उपलब्ध कराया जाएगा।.
यदि किसी कार्यकारी निदेशक को अपनी भूमिका निभाने के लिए स्थानांतरित होने की आवश्यकता होती है, तो समिति संबंधित परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए अतिरिक्त लाभ प्रदान कर सकती है (एक बार या निरंतर आधार पर)।.
प्रोत्साहन पुरस्कार
नए कार्यकारी निदेशक की नियुक्ति करते समय, जहां संभव हो, मौजूदा प्रोत्साहन व्यवस्थाओं का उपयोग किया जाएगा।.
समिति को विशिष्ट व्यावसायिक परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, और नीचे निर्धारित परिवर्तनीय पारिश्रमिक की सीमा के अधीन रहते हुए, उचित समझे जाने वाले किसी भी अन्य पारिश्रमिक घटक या पुरस्कार को शामिल करने का विवेक है। ऐसे किसी भी घटक के मुख्य नियम और औचित्य का उचित रूप से खुलासा किया जाएगा।.
किसी नए कार्यकारी निदेशक की भर्ती के संबंध में उन्हें दिए जाने वाले वार्षिक परिवर्तनीय वेतन और दीर्घकालिक प्रोत्साहन पुरस्कारों का अधिकतम स्तर, किसी भी प्रकार के बाय-आउट पुरस्कारों को छोड़कर, वेतन का 450% है। ऐसा परिवर्तनीय पारिश्रमिक नकद या शेयरों के रूप में दिया जा सकता है, जो समिति द्वारा निर्धारित प्रदर्शन शर्तों के अधीन है, और यह तत्काल या भविष्य में किसी समय निहित हो सकता है।.
खरीद बहिष्कार
भर्ती प्रक्रिया को सुगम बनाने के लिए, पारिश्रमिक समिति नए कार्यकारी निदेशक द्वारा पिछले अनुबंध से छोड़े गए किसी भी पारिश्रमिक समझौते को "खरीद" सकती है। ऐसा करते समय, समिति सभी प्रासंगिक कारकों पर विचार करेगी, जिनमें पुरस्कारों का स्वरूप (यानी नकद या इक्विटी), पुरस्कारों से जुड़ी प्रदर्शन शर्तें, इन शर्तों के पूरा होने की संभावना और पुरस्कारों की समयसीमा शामिल हैं।.
आम तौर पर, कोई भी अधिग्रहण समान वस्तु के बदले समान वस्तु के आधार पर किया जाएगा।.
भर्ती के संबंध में, समिति के पास लिस्टिंग नियमों के अनुसार, जहां आवश्यक हो, एक नई व्यवस्था के तहत पुरस्कार प्रदान करने का विवेकाधिकार सुरक्षित है, जो असामान्य परिस्थितियों में कार्यकारी निदेशक की भर्ती को सुविधाजनक बनाने के लिए विशेष रूप से पुरस्कार प्रदान करने की अनुमति देता है।.
गैर-कार्यकारी निदेशक
नए गैर-कार्यकारी निदेशकों के लिए पारिश्रमिक व्यवस्था सामान्यतः नीति तालिका में उल्लिखित व्यवस्थाओं के अनुरूप होगी।.
सेवा अनुबंध और समाप्ति नीति
किसी कार्यकारी निदेशक के लिए विदाई व्यवस्था निर्धारित करते समय, समिति किसी भी पूर्व-स्थापित संविदात्मक समझौतों को ध्यान में रखती है, जिसमें किसी भी प्रोत्साहन योजना के प्रावधान, पेंशन पात्रता, सामान्य बाजार प्रथा, व्यक्ति का प्रदर्शन और आचरण और किसी भी भुगतान के लिए वाणिज्यिक औचित्य शामिल हैं।.
कार्यकारी निदेशक के सेवा अनुबंधों और पद से हटने की स्थिति में भुगतान से संबंधित हमारी नीति का सारांश निम्नलिखित है:
क्षेत्र
नीति और संचालन
नोटिस की अवधि
- समिति की नीति यह है कि कार्यकारी निदेशक के अनुबंधों में सामान्यतः कंपनी द्वारा बारह महीने का नोटिस और कार्यकारी निदेशक द्वारा बारह महीने का नोटिस देने का प्रावधान होगा।.
अनुबंध प्रारंभ तिथि
- आर कॉक्स, ग्रुप सीईओ – 2 अप्रैल 2024।.
- एन राइट, ग्रुप सीएफओ – 22 सितंबर 2025।.
समाप्ति तिथि
- कार्यकारी निदेशकों के अनुबंध बिना किसी समाप्ति तिथि के निरंतर चलने वाले सेवा अनुबंध हैं।.
समाप्ति भुगतान
- यदि कंपनी किसी कार्यकारी निदेशक का अनुबंध पूर्ण सूचना दिए बिना समाप्त कर देती है, तो कार्यकारी निदेशक को शेष नोटिस अवधि के लिए समाप्ति भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है।.
- हमारी नीति यह है कि नोटिस के बदले समाप्ति भुगतान मूल वेतन पर आधारित होगा, जब तक कि समिति यह निर्णय न ले ले कि पेंशन और/या लाभों के बदले भी भुगतान किया जाना चाहिए या कुछ लाभों को उनके बदले भुगतान करने के बजाय जारी रखा जाना चाहिए।.
- समाप्ति भुगतान क्षतिपूर्ति के अधीन हो सकते हैं और किश्तों में भुगतान किए जा सकते हैं।.
- वार्षिक बोनस, डीबीएसपी पुरस्कार, एलटीआईपी पुरस्कार, एएसओपी और सभी कर्मचारी शेयर योजना पुरस्कारों के अधिकार संबंधित योजना नियमों द्वारा नियंत्रित होते हैं।.
- समिति के पास किसी निदेशक के पद/रोजगार की समाप्ति के संबंध में कोई अन्य भुगतान करने का अधिकार सुरक्षित है, बशर्ते ये भुगतान किसी मौजूदा कानूनी दायित्व के निर्वहन (या ऐसे दायित्व के उल्लंघन के लिए क्षतिपूर्ति के रूप में) या निदेशक के पद/रोजगार की समाप्ति से संबंधित किसी दावे के निपटारे के रूप में सद्भावनापूर्वक किए गए हों। ऐसे भुगतानों में अर्जित लेकिन उपयोग न की गई छुट्टियों के लिए भुगतान, आउटप्लेसमेंट सहायता के लिए शुल्क और/या निदेशक के पद/रोजगार की समाप्ति से संबंधित कानूनी और/या पेशेवर सलाह शुल्क शामिल हो सकते हैं, लेकिन ये इन्हीं तक सीमित नहीं हैं।.
अन्य सूचना
वार्षिक बोनस
- वार्षिक बोनस योजना के तहत, पारिश्रमिक समिति सामान्यतः किसी व्यक्ति को "अच्छा कर्मचारी" मानेगी यदि वह मृत्यु, विकलांगता, खराब स्वास्थ्य, चोट, सेवानिवृत्ति, उसकी नियोक्ता कंपनी या व्यवसाय के समूह से बाहर बेचे/स्थानांतरित होने, छंटनी या पारिश्रमिक समिति के विवेक पर किसी अन्य परिस्थिति के कारण नौकरी छोड़ता है।.
- "गलत तरीके से नौकरी छोड़ने वाला" वह व्यक्ति होता है जो किसी अन्य कारण से नौकरी छोड़ देता है।.
- अच्छे प्रदर्शन के साथ नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारियों के लिए, नौकरी छोड़ने के वर्ष में बकाया वार्षिक बोनस के अधिकार का निर्धारण पारिश्रमिक समिति के विवेकानुसार, सामान्यतः वित्तीय वर्ष की समाप्ति के बाद, और कार्य अवधि के दौरान प्राप्त प्रदर्शन के स्तर को ध्यान में रखते हुए किया जाएगा। सभी भुगतान नकद और शेयरों के ऐसे अनुपात में किए जाएंगे जैसा समिति उचित समझे। बकाया डीबीएसपी पुरस्कार सामान्यतः सामान्य वेस्टिंग अवधि की समाप्ति पर या समिति के विवेकानुसार, रोजगार समाप्ति के दो वर्ष बाद (यदि पहले हो) वेस्ट हो जाएंगे। पारिश्रमिक समिति अपने विवेकानुसार, पुरस्कार को पहले भी वेस्ट होने की अनुमति दे सकती है।.
- "गलत तरीके से नौकरी छोड़ने वाले" कर्मचारियों के लिए, वार्षिक बोनस और अप्राप्त डीबीएसपी पुरस्कारों के अधिकार आमतौर पर जब्त कर लिए जाएंगे।.
दीर्घकालिक प्रोत्साहन योजना
प्रदर्शन अवधि के दौरान प्रस्थान करने वाले
- दीर्घकालिक प्रोत्साहन योजना के तहत, "अच्छा छोड़ने वाला" वह व्यक्ति है जो मृत्यु, विकलांगता, चोट, खराब स्वास्थ्य, छंटनी, सेवानिवृत्ति, उनकी नियोक्ता कंपनी या व्यवसाय के समूह से बाहर बेचे/स्थानांतरित होने, या पारिश्रमिक समिति के विवेक पर किसी अन्य परिस्थिति के कारण नौकरी छोड़ देता है।.
- "गलत तरीके से नौकरी छोड़ने वाला" वह व्यक्ति होता है जो किसी अन्य कारण से नौकरी छोड़ देता है।.
- अच्छे प्रदर्शन के साथ नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारियों के लिए, इस योजना के तहत किसी भी पुरस्कार का अधिकार सामान्यतः, जब तक कि पारिश्रमिक समिति अन्यथा निर्णय न ले, सेवा समाप्ति पर बीते हुए कार्य अवधि के अनुपात के अनुसार आनुपातिक रूप से दिया जाएगा और कार्य प्रदर्शन के अधीन, सामान्य समय पर प्राप्त होगा। पुरस्कार मूल रूप से निर्धारित अवधि के अंत में जारी किए जाएंगे या, समिति के विवेकानुसार, कार्य अवधि की समाप्ति और रोजगार समाप्ति के दो वर्ष बाद या समिति द्वारा निर्धारित ऐसी छोटी अवधि की समाप्ति के बाद, जो भी बाद में हो, जारी किए जाएंगे।.
- पारिश्रमिक समिति के पास कुछ विशेष परिस्थितियों में, जैसे कि मृत्यु होने पर, संपत्ति के निहित होने की प्रक्रिया को तेज करने का विवेकाधिकार सुरक्षित है।.
- "गलत तरीके से नौकरी छोड़ने वाले" लोगों के लिए, इस योजना के तहत अप्राप्त पुरस्कारों के अधिकार आमतौर पर जब्त कर लिए जाएंगे।.
होल्डिंग अवधि के दौरान छोड़ने वाले
- यदि कोई प्रतिभागी, जिस पर उसके पुरस्कार के संबंध में एक और प्रतीक्षा अवधि लागू होती है, समूह द्वारा नियोजित नहीं रहता है, तो पुरस्कार सामान्यतः प्रतीक्षा अवधि के अंत में या समिति द्वारा निर्धारित ऐसी छोटी अवधि की समाप्ति पर वितरित किया जाएगा।.
- जिन मामलों में व्यक्ति नौकरी छोड़ देता है, और जहां कंपनी को व्यक्ति को बिना नोटिस दिए बर्खास्त करने का अधिकार है, वहां नौकरी समाप्त होने पर यह पुरस्कार भी समाप्त हो जाएगा।.
2008 में स्वीकृत शेयर विकल्प योजना (एएसओपी)
- 2008 में स्वीकृत शेयर विकल्प योजना के तहत, एक "अच्छा छोड़ने वाला" वह व्यक्ति है जो मृत्यु, विकलांगता, चोट, छंटनी, सेवानिवृत्ति, उनकी नियोक्ता कंपनी या व्यवसाय की बिक्री या समूह से बाहर हस्तांतरण या समिति के विवेक पर किसी अन्य परिस्थिति के कारण रोजगार छोड़ देता है।.
- "गलत तरीके से नौकरी छोड़ने वाला" वह व्यक्ति होता है जो किसी अन्य कारण से नौकरी छोड़ देता है।.
- अच्छे प्रदर्शन के साथ नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारियों के लिए, इस योजना के तहत किसी भी पुरस्कार के अधिकार सामान्यतः कार्य अवधि की शुरुआत से समाप्ति तक आनुपातिक रूप से दिए जाएंगे और समाप्ति की तिथि तक के प्रदर्शन के आधार पर प्राप्त होंगे। पारिश्रमिक समिति को इन पुरस्कारों के अंतिम प्राप्ति स्तर को समायोजित करने का अधिकार है।.
- "गलत तरीके से नौकरी छोड़ने वाले" लोगों के लिए, इस योजना के तहत अप्राप्त पुरस्कारों के अधिकार आमतौर पर जब्त कर लिए जाएंगे।.
सभी कर्मचारियों के लिए शेयर योजनाएँ
रोजगार की समाप्ति की स्थिति में, कंपनी द्वारा समय-समय पर स्थापित की जाने वाली किसी भी "सभी कर्मचारी" शेयर योजना के तहत किसी भी कार्यकारी निदेशक के पुरस्कारों का निपटान संबंधित योजना के नियमों के अनुसार किया जाएगा।.
जहां "बाय-आउट" या अन्य "एकमुश्त" पुरस्कार दिया जाता है, वहां छोड़ने वाले व्यक्ति के लिए प्रावधान पुरस्कार के समय निर्धारित किए जाएंगे।.
क्षेत्र
नीति और संचालन
नियंत्रण में परिवर्तन
- समिति उस समय वार्षिक बोनस पुरस्कार के संबंध में उचित परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए निर्णय लेगी।.
- यदि कंपनी का अधिग्रहण होता है, तो ASOP, DBSP और LTIP पुरस्कार समय से पहले लागू हो जाएंगे। LTIP पुरस्कारों के लागू होने की सीमा समिति द्वारा निर्धारित की जाएगी, जिसमें प्रदर्शन की शर्तों और, जब तक समिति अन्यथा निर्धारित न करे, प्रदर्शन अवधि के व्यतीत अनुपात को ध्यान में रखा जाएगा।.
- नियंत्रण में परिवर्तन या किसी अन्य प्रासंगिक घटना की स्थिति में, कंपनी द्वारा समय-समय पर स्थापित की जाने वाली किसी भी "सभी कर्मचारी" शेयर योजना के तहत किसी भी कार्यकारी निदेशक के पुरस्कारों का उपचार संबंधित योजना के नियमों के अनुसार निर्धारित किया जाएगा।.
- यदि कोई डीमर्जर, विशेष लाभांश, डीलिस्टिंग या कोई अन्य घटना होती है जो कंपनी के शेयर मूल्य को काफी हद तक प्रभावित कर सकती है, तो समिति अधिग्रहण के समान आधार पर पुरस्कारों को निहित करने की अनुमति दे सकती है।.
- यदि समिति इसे उचित समझे तो मौजूदा पुरस्कारों को नए पुरस्कारों से बदला जा सकता है।.
आकस्मिक व्यय और अन्य भुगतान
- रोजगार समाप्त होने पर कंपनी स्थानांतरण और अन्य आकस्मिक खर्चों को वहन कर सकती है, उदाहरण के लिए स्थानांतरण खर्च, बाहरी नियुक्ति शुल्क, कानूनी या अन्य पेशेवर सलाहकारों का शुल्क और अर्जित लेकिन उपयोग न की गई छुट्टियां। उपयुक्त परिस्थितियों में, समिति यह सहमति दे सकती है कि कुछ लाभ (जैसे चिकित्सा बीमा) रोजगार समाप्त होने के बाद एक उचित अवधि तक जारी रखे जा सकते हैं।.
कार्यकारी निदेशकों के सेवा अनुबंधों और निदेशकों के पक्ष में क्षतिपूर्ति विलेखों की प्रतियां कंपनी के पंजीकृत कार्यालय में निरीक्षण के लिए उपलब्ध हैं।.
बाह्य नियुक्तियाँ
कार्यकारी निदेशकों को अन्य कंपनियों के गैर-कार्यकारी निदेशक बनने के लिए आमंत्रित किया जा सकता है। ये नियुक्तियाँ ज़ोटेफोम्स से बाहर व्यापक अनुभव प्राप्त करने का अवसर प्रदान करती हैं और इस प्रकार समूह को लाभ पहुँचाती हैं। यदि नियुक्तियों से हितों के टकराव की संभावना नहीं है और बोर्ड सहमत है, तो कार्यकारी निदेशक गैर-कार्यकारी नियुक्तियाँ स्वीकार कर सकते हैं और प्राप्त शुल्क अपने पास रख सकते हैं। वर्तमान में ऐसी कोई नियुक्ति नहीं है।.
गैर-कार्यकारी निदेशकों के लिए पारिश्रमिक नीति
शुल्क संबंधी दृष्टिकोण
संचालन
अन्य सामाग्री
कंपनी के अध्यक्ष और गैर-कार्यकारी निदेशकों (एनईडी) के लिए शुल्क उचित स्तर पर निर्धारित किए गए हैं ताकि निम्नलिखित बातों को प्रतिबिंबित किया जा सके:
- इस भूमिका को निभाने के लिए आवश्यक समय प्रतिबद्धता
- पदों की जिम्मेदारियां और कर्तव्य
- अन्य कंपनियों में यह एक सामान्य प्रक्रिया है।.
बोर्ड द्वारा उचित अंतराल पर शुल्कों की समीक्षा की जाती है।.
मूल शुल्क समय-समय पर कंपनी के नियमों और विनियमों में निर्धारित किसी भी लागू सीमा के अधीन होंगे या शेयरधारकों द्वारा अन्यथा अनुमोदित किए जा सकते हैं।.
हमारी एनईडी शुल्क नीति के अनुसार निम्नलिखित शुल्क का भुगतान करना होगा:
- बोर्ड की सदस्यता के लिए एक आधार शुल्क
- समिति के अध्यक्ष और/या वरिष्ठ स्वतंत्र निदेशक होने के लिए एक अतिरिक्त शुल्क, जो इस पद की अतिरिक्त जिम्मेदारियों और समय की प्रतिबद्धताओं को दर्शाता है।.
कंपनी के अध्यक्ष को इस पद के लिए एक निश्चित शुल्क मिलता है।.
यदि उचित समझा जाए तो किसी समिति की सदस्यता, सहायक बोर्डों की अध्यक्षता या सदस्यता, अन्य भूमिकाओं या अपेक्षा से काफी अधिक समय देने की प्रतिबद्धता के लिए अतिरिक्त शुल्क, या अन्य निश्चित शुल्क लागू किए जा सकते हैं।.
शुल्क का भुगतान नकद और/या शेयरों में किया जा सकता है (और शेयरों में भुगतान में कंपनी के शेयरों पर गैर-प्रदर्शन आधारित शून्य या नाममात्र लागत पुरस्कार शामिल हो सकता है, जिसमें पुरस्कार की निहित अवधि के दौरान लाभांश समकक्षों का अधिकार शामिल हो सकता है)।.
कंपनी के अध्यक्ष और गैर-नियुक्त निदेशक बोनस या किसी भी दीर्घकालिक प्रोत्साहन व्यवस्था में भाग लेने के पात्र नहीं हैं।.
वर्तमान में गैर-सरकारी शिक्षाविदों को कोई कर योग्य लाभ प्राप्त नहीं होता है।.
यदि बोर्ड इसे उचित समझता है, तो भविष्य में लाभ (जैसे कि यात्रा और आवास भत्ते ताकि गैर-कार्यकारी निदेशक अपने कर्तव्यों का पालन कर सकें, साथ ही ऐसे भत्तों पर उत्पन्न होने वाली किसी भी कर देयता को दर्शाने के लिए सकल भुगतान) प्रदान किए जा सकते हैं।.
गैर-कार्यकारी निदेशकों और कंपनी के अध्यक्ष के पास नियुक्ति पत्र होते हैं जिनमें उनके कर्तव्य और अपेक्षित समय प्रतिबद्धता का उल्लेख होता है। नियुक्ति पत्र वर्तमान में तीन वर्ष की अवधि के लिए होते हैं। दोनों पक्षों में से कोई भी छह महीने के लिखित नोटिस के साथ नियुक्ति समाप्त कर सकता है।.
समूह के अन्य हिस्सों में रोजगार की स्थितियों को ध्यान में रखते हुए
कार्यकारी निदेशकों के वेतन में वृद्धि निर्धारित करते समय, सभी कर्मचारियों के लिए बजट में निर्धारित वेतन वृद्धि को ध्यान में रखा जाता है। पारिश्रमिक समिति कार्यकारी निदेशकों के लिए पारिश्रमिक नीति तैयार करते समय कर्मचारियों से सीधे परामर्श नहीं करती है, बल्कि समूह के भीतर वेतन स्तरों को ध्यान में रखती है और आवश्यकतानुसार मुख्य मानव संसाधन अधिकारी से प्रतिक्रिया प्राप्त करती है।.
शेयरधारकों के विचारों पर विचार करते हुए
पारिश्रमिक समिति कंपनी के शेयरधारकों के साथ खुली बातचीत करने के लिए प्रतिबद्ध है और कार्यकारी निदेशकों के पारिश्रमिक से संबंधित महत्वपूर्ण मामलों पर उचित रूप से उनके विचार और राय जानने का प्रयास करेगी। हम शेयरधारकों और कार्यकारी अधिकारियों के हितों को संतुलित रखने, कार्यकारी वेतन पर शेयरधारकों के साथ खुली और पारदर्शी बातचीत बनाए रखने और उनके विचारों को सुनने के लिए प्रतिबद्ध हैं। पारिश्रमिक नीति तैयार करने के हिस्से के रूप में, ज़ोटेफोम्स के लगभग 58.4% शेयर रखने वाले 13 संस्थागत शेयरधारकों के साथ परामर्श किया गया था, और समिति ने प्राप्त प्रतिक्रिया को ध्यान में रखते हुए नीति के दृष्टिकोण को परिष्कृत किया। समिति परामर्श में अपना समय देने और योगदान देने के लिए शेयरधारकों को धन्यवाद देना चाहती है।.
यदि कोई शेयरधारक पारिश्रमिक संबंधी कोई मामला उठाना चाहता है, तो कंपनी के अध्यक्ष और पारिश्रमिक समिति के अध्यक्ष अनुरोधों का उत्तर देने के लिए उपलब्ध हैं। ऐसे अनुरोध कंपनी सचिव को किए जाने चाहिए।.
निदेशकों के पारिश्रमिक की रिपोर्ट
निदेशकों के पारिश्रमिक संबंधी रिपोर्ट लिस्टिंग नियमों, कंपनी अधिनियम 2006 की धारा 421 और बड़े और मध्यम आकार की कंपनियों और समूहों (खाते और रिपोर्ट) (संशोधन) विनियम 2013 की अनुसूची 8 के प्रासंगिक प्रावधानों के अनुसार तैयार की गई है।.
2026 में निदेशकों के पारिश्रमिक नीति का कार्यान्वयन
नई पारिश्रमिक नीति को मंजूरी देने का प्रस्ताव 2026 की वार्षिक आम बैठक में पेश किया जाएगा। 2026 में पारिश्रमिक नीति को कैसे लागू किया जाएगा, इसका संक्षिप्त विवरण नीचे दिया गया है।
कार्यकारी निदेशकों
तत्व और उद्देश्य/रणनीति से संबंध
2026 के लिए कार्यान्वयन
वेतन
व्यवसाय रणनीति को विकसित करने और उसे लागू करने के लिए आवश्यक क्षमता वाले कार्यकारी निदेशकों की भर्ती और उन्हें बनाए रखने के लिए आवश्यक स्तर पर तैनात।.
ग्रुप सीईओ और ग्रुप सीएफओ के मूल वेतन में 1 अप्रैल 2026 को व्यापक कार्यबल के मूल वेतन में होने वाली वृद्धि के अनुरूप वृद्धि की जाएगी, जो कि 3.5% रहने की उम्मीद है।.
फ़ायदे
कार्यकारी निदेशकों को बाजार-प्रतिस्पर्धी लाभ प्रदान करें, ताकि वे अपने कर्तव्यों का प्रभावी ढंग से निर्वहन कर सकें।.
स्वीकृत पारिश्रमिक नीति के अनुरूप लाभ प्रदान किए जाएंगे।.
सेवानिवृत्ति लाभ
सेवानिवृत्ति के बाद प्रतिस्पर्धी लाभ प्रदान करें और निरंतर योगदान को पुरस्कृत करें।.
सभी कार्यकारी निदेशकों को नियोक्ता द्वारा पेंशन में 7% का योगदान प्राप्त होता है, जो व्यापक यूके कार्यबल के अनुरूप है।.
वार्षिक बोनस
समूह की वार्षिक व्यवसाय योजना के अनुरूप विशिष्ट वित्तीय और पूर्व निर्धारित रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्यकारी निदेशकों को प्रोत्साहित करें।.
वार्षिक परिवर्तनीय वेतन का आस्थगित हिस्सा एक प्रतिधारण तत्व प्रदान करता है और शेयरधारकों के साथ संरेखण सुनिश्चित करता है।.
अधिकतम अवसर – ग्रुप सीईओ को वेतन का 150% तक; ग्रुप सीएफओ को वेतन का 100% तक।.
2026 के लिए, सभी कार्यकारी निदेशकों के बोनस का मूल्यांकन निम्नलिखित मापदंडों के आधार पर किया जाएगा:
उपाय | भार |
|---|---|
कर पूर्व लाभ | 60% |
बिक्री के प्रतिशत के रूप में शुद्ध कार्यशील पूंजी | 10% |
व्यक्तिगत उद्देश्य | 20% |
पर्यावरण, सामाजिक और शासन (ईएसजी) | 10% |
वित्तीय मापदंडों पर आधारित वार्षिक बोनस का हिस्सा अधिकतम राशि का 70% है।.
एक ऐसा आधार लागू होगा जो समिति को उन मामलों में बोनस परिणाम को समायोजित करने में सक्षम बनाएगा जहां: (i) सुरक्षा प्रदर्शन को अस्वीकार्य स्तर तक कम माना जाता है, और/या (ii) सूत्रबद्ध परिणाम समग्र प्रदर्शन को उचित रूप से प्रतिबिंबित नहीं करता है।.
इन उपायों के अंतर्निहित प्रदर्शन लक्ष्यों का खुलासा पहले से नहीं किया गया है क्योंकि इन्हें व्यावसायिक रूप से संवेदनशील माना जाता है। अगले वर्ष की निदेशकों के पारिश्रमिक रिपोर्ट में, जहां उपयुक्त होगा, अंतर्निहित लक्ष्य प्रदान किए जाएंगे।.
समूह के सीईओ और समूह के सीएफओ अपने वेतन के 200% शेयरधारिता की आवश्यकता को पूरा करने के लिए सक्रिय रूप से काम कर रहे हैं। वेतन के 200% शेयरधारिता का लक्ष्य प्राप्त होने तक उन्हें तीन वर्षों के लिए अपने वार्षिक बोनस का एक तिहाई हिस्सा स्थगित करना होगा।.
तत्व और उद्देश्य/रणनीति से संबंध
2026 के लिए कार्यान्वयन
दीर्घकालिक प्रोत्साहन योजना (एलटीआईपी)
समूह के दीर्घकालिक टिकाऊ परिचालन प्रदर्शन और विकास क्षमता को प्रोत्साहित करने के लिए।.
कार्यकारी निदेशकों और शेयरधारकों के हितों में सामंजस्य स्थापित करना।.
समूह की दीर्घकालिक रणनीतिक महत्वाकांक्षाओं को आगे बढ़ाने के लिए आवश्यक क्षमता वाले अधिकारियों को आकर्षित करना और उन्हें बनाए रखना।.
अधिकतम कोर एलटीपी पुरस्कार वेतन का 150% होगा और यह निम्नलिखित प्रदर्शन शर्तों के अधीन होगा:
उपाय | भार | सीमा1,2 | अधिकतम1 |
|---|---|---|---|
ईपीएस वृद्धि | 45% | 5% प्रति वर्ष चक्रवृद्धि वृद्धि | 15% प्रति वर्ष चक्रवृद्धि वृद्धि |
सापेक्ष टीएसआर | 35% | मंझला | ऊपरी चतुर्थक |
रोएस | 15% | 17% | 20% |
ईएसजी | 5% | 8% | 10% |
1. सीधी रेखा में निहित अधिकार सीमा और अधिकतम के बीच होता है।.
2. थ्रेशहोल्ड के परिणामस्वरूप 20% वेस्टिंग होती है।.
3. पिछले एलटीआईपी पुरस्कारों के लिए अपनाए गए दृष्टिकोण के अनुरूप, ईपीएस लक्ष्य स्थिर कर दर के आधार पर निर्धारित किए गए हैं। समिति के पास उचित समझे जाने पर इसे रद्द करने का विवेकाधिकार सुरक्षित है।.
4. निवेश ट्रस्टों को छोड़कर, एफटीएसई स्मॉलकैप इंडेक्स के घटकों के सापेक्ष, रैंकिंग के आधार पर मापा गया और प्रदर्शन अवधि के प्रारंभ और समाप्ति से पहले तीन महीने की औसत अवधि पर आधारित।.
5. ऊपर उल्लिखित आरओएसीई लक्ष्य वियतनाम और दक्षिण कोरिया में नई विनिर्माण और नवाचार सुविधाओं में किए जाने वाले निवेश को प्रतिबिंबित नहीं करते हैं। समिति उचित समय पर इन लक्ष्यों की समीक्षा करेगी ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि अनुदान के समय परिकल्पित और इच्छित विस्तार के अनुरूप प्रदर्शन का निष्पक्ष और सुसंगत मूल्यांकन किया जाए।.
पारिश्रमिक समिति के अध्यक्ष के पत्र में उल्लिखित अनुसार, 2026 के लिए मौजूदा एलटीआईपी के साथ एक बार का परिवर्तन तंत्र लागू होगा। यह परिवर्तन तंत्र तभी सक्रिय होगा जब एलटीआईपी के मुख्य लक्ष्य प्राप्त हो जाएंगे। यह पूर्ण टीएसआर की उपलब्धि के आधार पर एलटीआईपी के मुख्य पुरस्कार (जो तीन साल की प्रदर्शन अवधि के अंत में प्राप्त होता है) के गुणक के रूप में कार्य करेगा। अधिकारियों को इस अतिरिक्त तत्व से लाभ तभी मिलेगा जब शेयरधारकों को महत्वपूर्ण लाभ प्राप्त होगा।.
प्रतिभागी | मूल पुरस्कार पर गुणक जो निहित होता है | निरपेक्ष टीएसआर वृद्धि1 | कार्यान्वयन |
|---|---|---|---|
सीमा |
|
|
|
समूह के सीईओ और | x 1.0 | 10% प्रति वर्ष की वृद्धि | यदि टीएसआर की वृद्धि दर 10% प्रति वर्ष या उससे कम है, तो कोर अवार्ड के वेस्टिंग में कोई बदलाव नहीं होगा।. |
अधिकतम |
|
|
|
समूह सीईओ | x 2.0 | 25% प्रति वर्ष की वृद्धि | यदि टीएसआर की वृद्धि 25% प्रति वर्ष या उससे अधिक है, तो कोर अवार्ड पर अधिकतम गुणक लागू होगा।. |
सीमा | x 1.8 |
|
|
1. निरपेक्ष टीएसआर वृद्धि प्रदर्शन अवधि के प्रारंभ और समाप्ति से पहले की तीन महीने की औसत अवधि पर आधारित होगी।.
जैसा कि ऊपर बताया गया है, 2026 के लिए अधिकतम पुरस्कार समूह सीईओ के वेतन का 300% (अर्थात वेतन के मूल पुरस्कार का 150% x 2.0 गुणक) और समूह सीएफओ के वेतन का 270% (अर्थात वेतन के मूल पुरस्कार का 150% x 1.8 गुणक) है। अधिकतम पुरस्कार के लिए आवश्यक है कि यदि टीएसआर वृद्धि हासिल की जाती है तो मूल पुरस्कार अधिकतम 25% प्रति वर्ष की दर से प्राप्त हो। इससे व्यापक बाजार उतार-चढ़ाव के लिए प्रबंधन को पूर्ण टीएसआर पुरस्कार देने से रोका जा सकेगा।.
एक अंतर्निहित शर्त भी लागू होगी जिसके तहत समिति किसी भी निहित अधिकार के परिणाम को कम कर सकती है यदि उसे लगता है कि परिवर्तन को जिम्मेदारीपूर्ण और अनुशासित तरीके से लागू नहीं किया गया है। अंतर्निहित शर्त के माध्यम से कोई भी कमी समिति के विवेक पर निर्धारित की जाएगी।.
शेयरधारिता संबंधी आवश्यकता और समाप्ति के बाद की शेयरधारिता नीति
कार्यकारी निदेशकों और शेयरधारकों के हितों को संरेखित करता है।.
कार्यकारी निदेशकों के लिए कंपनी में मूल वेतन के 200% के बराबर शेयर रखना अनिवार्य है।.
कार्यकारी निदेशकों से अपेक्षा की जाती है कि वे रोजगार समाप्त होने के बाद दो वर्षों तक अपनी पूर्ण शेयरधारिता बनाए रखें।.
गैर-कार्यकारी निदेशक
पारिश्रमिक समिति ने समूह अध्यक्ष के शुल्क की व्यापक समीक्षा की, जबकि समूह अध्यक्ष और कार्यकारी निदेशकों ने गैर-कार्यकारी निदेशकों के शुल्क की समीक्षा की। समान आकार और जटिलता वाली कंपनियों के लिए बाजार मानकों और आवश्यक समय प्रतिबद्धता को ध्यान में रखते हुए, यह सहमति बनी कि शुल्क में वृद्धि की जानी चाहिए। इनका विवरण नीचे दिया गया है।.
उद्देश्य और रणनीति से संबंध
2026 के लिए कार्यान्वयन
गैर-कार्यकारी निदेशक शुल्क
बोर्ड अध्यक्ष और गैर-कार्यकारी निदेशक का मूल शुल्क 1 अप्रैल 2026 से सभी कर्मचारियों के मूल वेतन में होने वाली 3.5% की वृद्धि के अनुरूप बढ़ाया जाएगा। समिति की अध्यक्षता के शुल्क में कोई वृद्धि नहीं की जा रही है। अतः 1 अप्रैल 2026 से निम्नलिखित शुल्क लागू होंगे:
समूह अध्यक्ष शुल्क: £171,551
गैर-कार्यकारी निदेशक का मूल शुल्क: £55,414
किसी समिति की अध्यक्षता करने का शुल्क: £10,000
पारिश्रमिक की एकल कुल राशि (लेखापरीक्षित)
निम्नलिखित तालिकाओं में वित्तीय वर्ष 2025 और 2024 के लिए निदेशकों के पारिश्रमिक की कुल राशि दर्शाई गई है।.
कार्यकारी निदेशकों
वेतन (£) | फ़ायदे (£) | मेल मिलाना शेयरों3 (£) | बोनस (£) | एलटीआईपी3,4 (£) | पेंशन (£) | कुल निश्चित वेतन (£) | कुल चर वेतन (£) | कुल (£) | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
आर कॉक्स | |||||||||
2025 | 440,186 | 16,001 | 519 | 443,415 | – | 30,813 | 487,565 | 443,415 | 930,934 |
2024 | 321,638 | 36,875 | 108 | 267,203 | – | 22,515 | 381,136 | 267,203 | 648,339 |
एन राइट1 | |||||||||
2025 | 81,897 | 3,648 | – | 75,000 | – | 14,813 | 100,358 | 75,000 | 175,358 |
2024 | – | – | – | – | – | – | – | – | – |
जी मैकग्राथ2 | |||||||||
2025 | 286,300 | 15,077 | 519 | 237,930 | 241,028 | 36,461 | 338,407 | 478,958 | 817,315 |
2024 | 275,000 | 14,864 | 398 | 206,080 | 208,952 | 34,247 | 324,509 | 415,032 | 739,541 |
1 एन. राइट ने 22 सितंबर 2025 को ग्रुप सीएफओ नामित के रूप में कंपनी और बोर्ड में कार्यभार ग्रहण किया। पारिश्रमिक संबंधी कुल आंकड़े की गणना 23 सितंबर 2025 से 31 दिसंबर 2025 तक की संपूर्ण अवधि के लिए की गई है।.
2. जी. मैकग्राथ ने 31 अक्टूबर 2025 को बोर्ड से इस्तीफा दे दिया और 28 फरवरी 2026 तक कंपनी के कर्मचारी बने रहे। पारिश्रमिक डेटा की एकल कुल राशि की गणना उस अवधि के लिए की गई है जब वे बोर्ड के सदस्य थे, यानी 1 जनवरी 2025 से 31 अक्टूबर 2025 तक। 1 नवंबर 2025 से 31 दिसंबर 2025 तक उन्हें प्राप्त पारिश्रमिक का खुलासा पूर्व निदेशकों को किए गए भुगतान अनुभाग।
3. मैचिंग शेयर्स और एलटीपी के मूल्यों की गणना 31 दिसंबर 2025 तक के तीन महीनों में औसत शेयर मूल्य £4.06 के आधार पर की गई है। जी मैकग्राथ के शेयर मूल्य में वृद्धि के कारण एलटीपी का मूल्य £7,232 था।.
4. एलटीआईपी मूल्य को 29 अप्रैल 2025 को वेस्टिंग की तिथि पर वास्तविक शेयर मूल्य £2.58 को दर्शाने के लिए पुनर्मूल्यांकित किया गया है। 2024 की एकल आंकड़ा तालिका में प्रकट की गई राशि 31 दिसंबर 2024 तक के तीन महीने के औसत शेयर मूल्य £3.59 के अनुमान पर आधारित थी। एलटीआईपी मूल्य के कारण शेयर मूल्य में कोई वृद्धि नहीं हुई है क्योंकि अनुदान के समय शेयर मूल्य £2.58 से अधिक था।.
एलटीआईपी के नियमों के तहत, प्रतिभागियों को निहित शेयरों पर निहित अवधि के दौरान भुगतान किए गए लाभांश के मूल्य के बदले शेयरों का पुरस्कार भी मिल सकता है (धारण अवधि के अंत में भुगतान किया जाता है)। 2023 के एलटीआईपी के लिए, जी मैकग्राथ के 3,687 शेयर थे, जिनका मूल्यांकन £14,976 था, जिसकी गणना 31 दिसंबर 2025 तक के तीन महीनों में औसत शेयर मूल्य £4.06 के आधार पर की गई थी।.
गैर-कार्यकारी निदेशक1,2,3,4,5
भुगतान की गई फीस 2025 का (£) | भुगतान की गई फीस 2024 का (£) | |
|---|---|---|
जे कार्लिंग | 52,193 | 47,363 |
जे क्लार्क | 9,744 | – |
एल ड्रमंड | 161,762 | 147,350 |
डी रॉबर्टसन | 61,699 | 55,256 |
एम स्विफ्ट | 61,699 | 55,256 |
सी दीवार | 52,193 | 47,363 |
1. गैर-कार्यकारी निदेशक जो बोर्ड समिति की अध्यक्षता भी करते हैं, उन्हें अतिरिक्त शुल्क प्राप्त होता है।.
2. कंपनी अध्यक्ष को छोड़कर गैर-कार्यकारी निदेशकों के शुल्क में 1 अप्रैल 2025 से प्रभावी रूप से £53,540 प्रति वर्ष की वृद्धि हुई, समिति अध्यक्षों के अतिरिक्त शुल्क में £10,000 प्रति वर्ष की वृद्धि हुई और कंपनी अध्यक्ष के शुल्क में £165,750 प्रति वर्ष की वृद्धि हुई।.
3. गैर-कार्यकारी निदेशकों और कंपनी अध्यक्षों के शुल्क 1 अप्रैल 2026 से निम्नलिखित स्तर तक बढ़ा दिए जाएंगे:
समूह अध्यक्ष: £171,551,
गैर-कार्यकारी निदेशक: £55,414,
समिति अध्यक्ष: £10,000
4. जे. क्लार्क 28 अक्टूबर 2025 को बोर्ड में शामिल हुए और इसलिए उन्हें 2024 में कोई पारिश्रमिक नहीं मिला।.
5 डी रॉबर्टसन 31 दिसंबर 2025 को बोर्ड से सेवानिवृत्त हुए।.
तालिका पर टिप्पणी (लेखापरीक्षित)
मूल वेतन
31 दिसंबर 2025 तक, आर कॉक्स का मूल वेतन £443,415 प्रति वर्ष था (£31 दिसंबर 2024 तक यह £430,500 प्रति वर्ष था)।.
31 दिसंबर 2025 तक, एन राइट का मूल वेतन (वेतन कटौती से पहले) £300,000 प्रति वर्ष था (एन राइट ने 22 सितंबर 2025 को कंपनी में कार्यभार संभाला था और इसलिए 2024 के लिए कोई तुलनात्मक आंकड़ा उपलब्ध नहीं है)।.
जी मैकग्राथ ने 31 अक्टूबर 2025 से बोर्ड और सीएफओ के पद से इस्तीफा दे दिया, उस समय उनका मूल वेतन (वेतन कटौती से पहले) £288,400 प्रति वर्ष था (£31 दिसंबर 2024 तक £280,000 प्रति वर्ष)।.
पेंशन योगदान
कंपनी एक परिभाषित अंशदान पेंशन योजना ("डीसी योजना") या इसके समकक्ष नकद अंशदान संचालित करती है। डीसी योजना में भाग लेने पर, व्यक्ति वेतन कटौती व्यवस्था का विकल्प चुन सकते हैं, जिसके तहत उनके वेतन में कटौती की जाती है और कंपनी डीसी योजना में उसी अनुपात में अंशदान करती है।.
आर कॉक्स को पेंशन अंशदान के बदले वेतन का 7% नकद अंशदान मिलता है। जी मैकग्राथ और एन राइट ने वेतन का 7% वेतन त्यागने का विकल्प चुना और उनके मूल वेतन की राशि वेतन त्याग से पहले की है। इसी प्रकार, कुल पारिश्रमिक के पेंशन भाग में वेतन त्याग की गई राशि भी शामिल है।.
फ़ायदे
लाभों में कंपनी द्वारा दी जाने वाली कार का भत्ता, निजी चिकित्सा बीमा, और शेयर प्रोत्साहन योजना (एसआईपी) के तहत वर्ष के दौरान अर्जित किए गए मैचिंग शेयरों का मूल्य (पुरस्कृत किए जाने की तिथि पर) शामिल हैं।.
वर्ष 2025 का वार्षिक बोनस – लक्ष्य और परिणाम
आर कॉक्स, एन राइट और जी मैकग्राथ के लिए वर्ष 2025 के वार्षिक बोनस के लक्ष्य नीचे दी गई तालिका में दर्शाए गए हैं:
भारण (% अधिकतम) | लक्ष्यों को | पे-बाहर | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
उपाय | आर कॉक्स | एन राइट | जी मैकग्राथ | सीमा (20%) | अधिकतम (100%) | प्रदर्शन हासिल किया | आर कॉक्स | एन राइट | जी मैकग्राथ | |
कर पूर्व लाभ | 60% | 60% | 60% | £19.5 मिलियन | £21.5 मिलियन | £21.5 मिलियन | 100% | 100% | 100% | |
बिक्री के प्रतिशत के रूप में शुद्ध कार्यशील पूंजी | 10% | 10% | 10% | 33.1% | 30.1% | 25.2% | 100% | 100% | 100% | |
ESG: SEC को 5.19 से घटाकर | 10% | 10% | 10% | 5.19 किलोवाट घंटा/किलोग्राम | 5.09 किलोवाट घंटा/किलोग्राम | 4.94Wh/kg | 100% | 100% | 100% | |
व्यक्ति | 20% | 20% | 20% | नीचे देखें | नीचे देखें | नीचे देखें | 20.0% | 20.0% | 18.8% | |
कुल | 100% | 100% | 100% | ना | ना | ना | 100% | 100% | 98.8% | |
1. एन. राइट 23 सितंबर 2025 को कंपनी और बोर्ड में शामिल हुए और उनका बोनस कंपनी में शामिल होने की तारीख से 31 दिसंबर 2025 तक आनुपातिक रूप से दिया गया है।.
2. जी. मैकग्राथ ने 31 अक्टूबर 2025 को बोर्ड से इस्तीफा दे दिया और 28 फरवरी 2026 तक कंपनी के कर्मचारी बने रहे। उनके बोनस का भुगतान निदेशक के रूप में उनके कार्यकाल की अवधि के अनुसार आनुपातिक रूप से किया गया। एकल आंकड़े वाली तालिका में दिखाई गई राशि उनके निदेशक कार्यकाल के दौरान प्राप्त बोनस का हिस्सा दर्शाती है, और शेष राशि का विवरण पूर्व निदेशकों को किए गए भुगतान अनुभाग में दिया गया है।.
नीचे दी गई तालिका में कार्यकारी निदेशकों के लिए लक्ष्य और प्रदर्शन का विवरण दिया गया है।.
रणनीतिक वित्तीय मापदंड – आर कॉक्स, एन राइट और जी मैकग्राथ
भार (कुल बोनस का %) | स्कोरिंग | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
उपाय | आर कॉक्स | एन राइट | जी मैकग्राथ | उद्देश्य | प्रदर्शन | आर कॉक्स | एन राइट | जी मैकग्राथ | ||
रणनीति का शुभारंभ और शेयरधारकों के साथ जुड़ाव | 5% | ना | ना | कैपिटल मार्केट्स डे से शुरू करते हुए, नई रणनीति को प्रस्तुत करें और उसे आगे बढ़ाएं, और ज़ोटेफोम्स के निवेश के मामले को पुनर्जीवित करें, जिसके बाद शेयर की कीमत बढ़ाने के लिए शेयरधारकों के साथ जुड़ाव स्थापित करें।. | हासिल किया | 5% | ना | लागू नहीं | ||
वियतनाम डिलीवरी | 5% | ना | ना | ग्राहक के करीब रहने वाली नई फुटवियर रणनीति, वियतनाम/कोरिया में विस्तार और संबंधित नवाचार केंद्रों के निर्माण सहित प्रोजेक्ट क्रिस्टल के कार्यान्वयन की पुष्टि करें और समय सीमा के अनुसार इसे पूरा करें।. | हासिल किया | 5% | ना | लागू नहीं | ||
समूह पुनर्गठन का क्रियान्वयन | 5% | 5% | 5% | आर कॉक्स
एन राइट और जी मैकग्राथ
| हासिल किया | 5% | 5% | 5% | ||
विलय और अधिग्रहण के विकास का प्रदर्शन | 5% | 5% | 5% | आर कॉक्स विलय और अधिग्रहण के सफल क्रियान्वयन के माध्यम से रणनीतिक विकास को बढ़ावा देना, कम से कम एक अधिग्रहण को अंजाम देना और सभी क्षेत्रों (उत्तरी अमेरिका, ईएमईए और दक्षिण/दक्षिणपूर्व एशिया) में एक मजबूत अवसर पाइपलाइन का निर्माण करना।. एन राइट ओक्लाहोमा सिटी का अधिग्रहण पूरा करें।. जी मैकग्राथ समूह के उद्देश्यों के अनुरूप कम से कम एक अधिग्रहण को पूरा करके (एसपीए पूर्ण करके) रणनीतिक विकास को गति प्रदान करें।. | हासिल किया | 5% | 5% | 5% | ||
नई वित्त सुविधा प्रदान करें | ना | 5% | ना | पांच वर्षीय योजना और विलय एवं अधिग्रहण (M&A) को समर्थन देने के लिए नई वित्त सुविधा स्थापित करें।. | हासिल किया | ना | 5% | लागू नहीं | ||
वित्त और आईटी परिवर्तन | ना | ना | 5% | आंतरिक लेखा परीक्षक द्वारा किए गए कार्य के अनुसार, उन्नत जोखिम प्रबंधन ढांचे के कार्यान्वयन सहित, 4 मिलियन पाउंड के समूह परिवर्तन कार्यक्रम के सभी वित्त और आईटी घटकों को सफलतापूर्वक पूरा करें।. वित्त और आईटी टीमों में निर्धारित लागत और दक्षता लक्ष्यों की प्राप्ति, सभी परियोजना लक्ष्यों को समय पर पूरा करना और कानूनी मामलों के कारण बिना किसी व्यवधान के सकारात्मक कर्मचारी संबंध बनाए रखना।. | आंशिक रूप से प्राप्त हुआ | ना | ना | 3.8% | ||
पांच वर्षीय योजना को लागू करें | ना | 5% | ना | बोर्ड द्वारा अनुमोदन हेतु पांच वर्षीय योजना और बजट को अद्यतन और समीक्षा करें।. | हासिल किया | लागू नहीं | 5% | लागू नहीं | ||
प्रावधान 29 की तैयारी | ना | ना | 5% | यह सुनिश्चित करें कि जोटेफोम्स वर्ष के अंत तक आंतरिक नियंत्रण रिपोर्टिंग पर 2024 यूके कॉर्पोरेट गवर्नेंस कोड के प्रावधान 29 को पूरा करने के लिए तैयार है।. | हासिल किया | ना | ना | 5% | ||
वार्षिक बोनस वेतन कटौती से पहले मूल वेतन पर आधारित था। बोनस प्राप्त करने की अधिकतम सीमा वेतन का 100% थी। बोनस का 33% हिस्सा निदेशकों के पारिश्रमिक नीति (DBSP) के तहत तीन वर्षों के लिए न्यास में रखे गए शेयरों में निवेशित किया जाता है। DBSP के संचालन का पूरा विवरण निदेशकों की पारिश्रमिक नीति में दिया गया है।.
2025 | नकद बोनस (£) | स्थगित बोनस (£) | कुल बोनस (£) |
|---|---|---|---|
आर कॉक्स | 297,089 | 146,326 | 443,415 |
एन राइट1 | 50,250 | 24,750 | 75,000 |
जी मैकग्राथ1 | 159,414 | 78,516 | 237,930 |
1. ऊपर दिखाए गए एन. राइट और जी. मैकग्राथ के आंकड़े एकल आंकड़े तालिका के अनुरूप आनुपातिक राशियों को दर्शाते हैं।.
वार्षिक बोनस से प्राप्त परिणाम व्यापक प्रदर्शन के संदर्भ में उचित था या नहीं, इसका आकलन करते समय समिति ने समूह के अंतर्निहित वित्तीय प्रदर्शन और वर्ष के दौरान व्यापक हितधारकों के अनुभव (जिसमें शेयरधारकों का अनुभव भी शामिल है) को ध्यान में रखा। जैसा कि ऊपर बताया गया है, ज़ोटेफोम्स को दीर्घकालिक स्थायी सफलता दिलाने के लिए वर्ष भर में महत्वपूर्ण प्रगति हुई है और समिति का मानना है कि निर्धारित परिणाम प्रदर्शन का उचित प्रतिबिंब है। इसलिए, समिति ने वर्ष के दौरान प्रोत्साहन परिणामों के संबंध में कोई और विवेकाधिकार नहीं अपनाया है।.
एलटीआईपी
2023 एलटीआईपी पुरस्कार चार प्रदर्शन शर्तों के अधीन था, जिनका मापन 31 दिसंबर 2025 को समाप्त होने वाले तीन वित्तीय वर्षों में किया जाना था: पुरस्कार का 30% एफटीएसई स्मॉलकैप इंडेक्स (निवेश ट्रस्टों को छोड़कर) के सापेक्ष टीएसआर पर आधारित था, पुरस्कार का 45% ईपीएस वृद्धि लक्ष्य पर आधारित था, पुरस्कार का 15% आरओएसीई वृद्धि लक्ष्य पर आधारित था और पुरस्कार का 10% सतत उत्पाद विकास लक्ष्य पर आधारित था। प्रदर्शन का मापन तीन वर्ष की अवधि में किया जाता है और प्रतिबंधित शेयर दो वर्षों के बाद प्रतिभागी को जारी किए जाएंगे, बशर्ते कि उस अवधि के दौरान टीएसआर, ईपीएस, आरओएसीई और स्थिरता लक्ष्य पूरे हो गए हों, साथ ही अतिरिक्त शेयर भी जारी किए जाएंगे जो उन प्रतिबंधित शेयरों पर लाभांश का प्रतिनिधित्व करते हैं जो प्रदर्शन अवधि के दौरान भुगतान किए जाने थे।.
कुल पुरस्कार राशि टीएसआर, ईपीएस, आरओएसीई और स्थिरता लक्ष्यों के लिए दिए गए पुरस्कारों का योग है। यदि प्रदर्शन किसी भी प्रदर्शन शर्त के लिए निर्धारित सीमा से कम है, तो उस प्रदर्शन शर्त के संबंध में पुरस्कार का कोई भी हिस्सा प्राप्त नहीं होगा। सीमा और अधिकतम सीमा के बीच, पुरस्कार का भुगतान क्रमिक रूप से होता है।.
नीचे दी गई तालिका में 2023 के पुरस्कार के लिए प्रदर्शन मानदंडों का सारांश दिया गया है, जो 29 अप्रैल 2026 को प्रदान किया जाएगा।.
सीमा1 | अधिकतम (100%) | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
प्रदर्शन लक्ष्य | पुरस्कार का % वेस्टिंग | प्रदर्शन लक्ष्य | पुरस्कार का % वेस्टिंग | उपलब्धि | निहित होने का स्तर (% अधिकतम) | ||||
सापेक्ष टीएसआर प्रदर्शन | समकक्ष समूह के मुकाबले औसत प्रदर्शन | 6% | समकक्ष समूह के मुकाबले शीर्ष चतुर्थक प्रदर्शन | 30% | समकक्ष समूह के मुकाबले औसत और ऊपरी चतुर्थक प्रदर्शन के बीच रैंक किया गया (41.8% और 40वीं) | 16.17% | |||
समायोजित ईपीएस2 | 5% प्रति वर्ष (23.61 पेंस) | 9% | 15% प्रति वर्ष (31.01 पेंस) | 45% | 33.93 पेंस2 | 45% | |||
रोएस3 | 11% | 3% | 15% | 15% | 16.0%3 | 15% | |||
सतत उत्पाद विकास | 4% | 2% | 5% | 10% | 1.2% | 0% | |||
कुल | 76.17% | ||||||||
1. सीमा अधिकतम का 20% है।.
2. एमईएल हानियों को छोड़कर और 19% की स्थिर कर दर के लिए समायोजन के आधार पर।.
3. आरओएसीई में एमईएल शामिल नहीं है।.
उपरोक्त प्रदर्शन स्तर के आधार पर, 2023 एलटीआईपी का 76.17% हिस्सा प्राप्त होगा। समिति ने समूह और व्यक्तिगत प्रदर्शन के सापेक्ष एलटीआईपी के अंतर्गत निर्धारित परिणामों पर विचार किया और यह निर्धारित किया कि इसमें किसी प्रकार का विवेकाधिकार नहीं होना चाहिए।.
वर्ष 2025 के दौरान प्रदान किए गए योजना ब्याज (लेखापरीक्षित)
नीचे दी गई तालिका में 2025 के दौरान कार्यकारी निदेशकों को प्रदान किए गए योजना हितों का विवरण दिया गया है:
पुरस्कार का प्रकार | अनुदान की तिथि | की संख्या शेयरों मंज़ूर किया गया | अंकित मूल्य¹ (£) | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
आर कॉक्स | स्थगित बोनस2 | 23.04.2025 | 34,770 | 88,177 | ||||
जी मैकग्राथ | 26,816 | 68,006 |
पुरस्कार का प्रकार | अनुदान की तिथि | की संख्या शेयरों मंज़ूर किया गया | अंकित मूल्य1 (£) | अंकित मूल्य (वेतन का %) | सीमा के लिए निहित (% का) अंकित मूल्य) | प्रदर्शन स्थिति | का अंत प्रदर्शन अवधि | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
आर कॉक्स | एलटीआईपी3 (शर्तों के अधीन शेयर) | 23.04.2024 | 262,272 | 665,123 | 150 | अधिकतम का 20% (अधिक जानकारी) नीचे निर्धारित) | सापेक्ष टीएसआर वृद्धि के आधार पर 35% । 5 समायोजित पर 45% ईपीएस यौगिक वृद्धि,6 15% पर आरओएसीई7 और 5% टिकाऊ पर उत्पाद विकास।.8 | 31.12.2027 |
जी मैकग्राथ | 47,3844 | 120,166 | 150 |
1. अनुदान तिथि से पहले के पांच कार्यदिवसों के औसत शेयर मूल्य (£2.536) का उपयोग करके अंकित मूल्य की गणना की गई।.
2. ये पुरस्कार अनुदान की तीसरी वर्षगांठ पर प्रदान किए जाते हैं। इन पुरस्कारों के लिए कोई प्रदर्शन शर्तें नहीं हैं।.
3. यह पुरस्कार तीन साल की प्रदर्शन अवधि के अधीन है और प्रदर्शन के आधार पर, दो साल की पोस्ट-वेस्टिंग होल्डिंग अवधि के बाद जारी किया जाता है।.
4. जी. मैकग्राथ को दिया गया पुरस्कार प्रदर्शन अवधि के दौरान उनकी सक्रिय सेवा की अवधि को ध्यान में रखते हुए आनुपातिक रूप से समायोजित किया गया था।.
5. सापेक्ष टीएसआर वृद्धि का मापन ज़ोटेफोम्स की एफटीएसई स्मॉलकैप इंडेक्स (निवेश ट्रस्टों को छोड़कर) के सापेक्ष रैंकिंग के आधार पर किया जाता है। सापेक्ष टीएसआर प्रदर्शन के लिए सीमा बिंदु समकक्ष समूह के सापेक्ष मध्य रैंकिंग से लेकर समकक्ष समूह के सापेक्ष उच्च चतुर्थांश रैंकिंग तक है, जहां पुरस्कार का 7% हिस्सा प्राप्त होगा, और जहां पुरस्कार का अधिकतम 35% हिस्सा प्राप्त होगा।.
6. समायोजित ईपीएस 31 दिसंबर 2027 को समाप्त होने वाले वित्तीय वर्ष के लिए ईपीएस है। सीमा बिंदु 5% वार्षिक चक्रवृद्धि वृद्धि है, जहां पुरस्कार का 9% हिस्सा प्राप्त होगा, और अधिकतम 15% वार्षिक चक्रवृद्धि वृद्धि है, जहां पुरस्कार का 45% हिस्सा प्राप्त होगा। पिछले एलटीआईपी पुरस्कारों के लिए अपनाए गए दृष्टिकोण के अनुरूप, ईपीएस लक्ष्य रिपोर्ट की गई कर दर के महत्वपूर्ण विचलन को दर्शाते हुए एक स्थिर कर दर के आधार पर निर्धारित किए गए हैं। समिति के पास उचित समझे जाने पर इसे रद्द करने का अधिकार सुरक्षित है।.
7. औसत नियोजित पूंजी पर प्रतिफल (आरओएसीई) को वर्ष के असाधारण मदों से पहले के परिचालन लाभ को वर्ष के प्रारंभ और अंत में इसकी इक्विटी, शुद्ध ऋण और अन्य गैर-चालू देनदारियों के औसत योग से विभाजित करके परिभाषित किया जाता है। इस माप में अधिग्रहीत अमूर्त परिसंपत्तियों और उनकी परिशोधन लागत को शामिल नहीं किया जाता है। सीमा बिंदु 15% का औसत आरओएसीई है, जहां पुरस्कार का 3% हिस्सा निहित होगा। अधिकतम निहिति 19% के औसत आरओएसीई पर होती है, जहां पुरस्कार का 15% हिस्सा निहित होगा।.
8. सतत उत्पाद विकास को ज़ोटेफोम्स के ग्राहकों द्वारा उपयोग-चरण संसाधन दक्षता (सस्टेनेबिलिटी अकाउंटिंग स्टैंडर्ड्स बोर्ड द्वारा परिभाषित) के लिए मूल्यवान उत्पादों के विकास के रूप में परिभाषित किया गया है, यानी ऐसा उत्पाद जो अपने उपयोग के माध्यम से ऊर्जा दक्षता में सुधार, ग्रीनहाउस गैस (जीएचजी) उत्सर्जन को समाप्त या कम करने, कच्चे माल की खपत को कम करने, उत्पाद की दीर्घायु बढ़ाने या जल खपत को कम करने में सहायक सिद्ध हो सकता है। सीमा राजस्व का 5% है, जहां पुरस्कार का 1% हिस्सा दिया जाएगा, और अधिकतम राजस्व का 6% है, जहां पुरस्कार का 5% हिस्सा दिया जाएगा।.
कुल पेंशन पात्रता (लेखापरीक्षित)
ज़ोटेफोम्स डिफाइंड बेनिफिट पेंशन स्कीम ("डीबी स्कीम") 31 दिसंबर 2005 से भविष्य के लाभों के लिए बंद कर दी गई थी। उस तिथि से, सभी सक्रिय सदस्यों को आगे कोई लाभ नहीं मिलेगा और वे अपनी सामान्य सेवानिवृत्ति आयु से देय संरक्षित पेंशन के हकदार हो गए, या यदि सदस्य पहले ही सामान्य सेवानिवृत्ति आयु प्राप्त कर चुके हैं तो तुरंत देय पेंशन के हकदार हो गए। डिफाइंड बेनिफिट शेयर स्कीम पुराने सदस्यों के लिए लागू रहेगी, लेकिन यह अब किसी भी निदेशक पर लागू नहीं होती है।.
पूर्व निदेशकों को किए गए भुगतान (लेखापरीक्षित)
3 मार्च 2025 को की गई घोषणा के बाद, जी मैकग्राथ ने 31 अक्टूबर 2025 से ज़ोटेफोम्स के ग्रुप सीएफओ और निदेशक पद से इस्तीफा दे दिया। वे 28 फरवरी 2026 तक कर्मचारी बने रहे और उन्हें इस तिथि तक सामान्य तरीके से वेतन और संविदात्मक लाभ प्राप्त होते रहे।.
जिस अवधि के लिए वे निदेशक थे (अर्थात 31 अक्टूबर 2025 तक), उस दौरान उन्हें प्राप्त पारिश्रमिक का विवरण एकल आंकड़े वाली तालिका में दिया गया है। 1 नवंबर से 31 दिसंबर 2025 तक की अवधि के लिए निम्नलिखित व्यवस्थाएँ लागू थीं।.
वेतन, भत्ते और पेंशन का भुगतान 31 दिसंबर 2025 तक जारी रहा। इसमें वेतन के रूप में 48,067 पाउंड, भत्तों के रूप में 2,496 पाउंड और पेंशन के रूप में 6,129 पाउंड की राशि शामिल थी।.
उन्हें 2025 के लिए बोनस प्राप्त करने का अधिकार था, जो 31 अक्टूबर 2025 तक की अवधि के लिए आनुपातिक रूप से दिया जाना था। प्रदर्शन परिणाम यहां। इस अवधि के लिए प्राप्त बोनस का मूल्य £237,930 था, जिसमें से एक तिहाई राशि सामान्य तरीके से स्थगित की जा सकती है। स्पष्टीकरण के लिए, जी मैकग्राथ को 1 नवंबर से 31 दिसंबर 2025 तक की अवधि के लिए कोई बोनस प्राप्त नहीं हुआ।
पद से हटने के कारण हुए नुकसान के लिए भुगतान (लेखापरीक्षित)
जी मैकग्राथ
जी मैकग्राथ के ग्रुप सीएफओ और जोटेफोम्स के निदेशक पद से हटने के संबंध में की गई व्यवस्थाओं का विवरण ऊपर (पूर्व निदेशकों को भुगतान अनुभाग में) और नीचे दिया गया है।.
जी मैकग्राथ को नोटिस के बदले कोई भुगतान प्राप्त नहीं हुआ।.
समिति ने अपने विवेक का प्रयोग करते हुए यह निर्धारित किया कि जी मैकग्राथ अपने बकाया डीबीएसपी, एलटीपी और एएसओपी प्रोत्साहन पुरस्कारों के निपटान के लिए एक "अच्छा कर्मचारी" थे। उनके बकाया डीबीएसपी पुरस्कारों को बरकरार रखा गया है और वे बिना किसी त्वरित प्रक्रिया के अपनी सामान्य समाप्ति तिथियों पर प्राप्त होंगे। 2023 और 2024 में दिए गए उनके बकाया एलटीपी पुरस्कार भी अपनी सामान्य समाप्ति तिथियों पर प्राप्त होंगे, 31 अक्टूबर 2025 तक की अवधि के लिए आनुपातिक रूप से समायोजित किए जाएंगे और सामान्य तरीके से प्रदर्शन के आधार पर उनका मूल्यांकन किया जाएगा।.
समझौते से संबंधित कानूनी खर्चों के लिए 3,000 पाउंड और वैट का योगदान दिया गया।.
बोर्ड से इस्तीफा देने के परिणामस्वरूप उन्हें कोई अन्य पारिश्रमिक या पद की हानि के लिए कोई भुगतान प्राप्त नहीं हुआ।.
वह कंपनी के निदेशक पद से हटने के बाद दो साल की अवधि तक सेवानिवृत्ति के बाद शेयरधारिता संबंधी आवश्यकता का अनुपालन करेंगे।.
निदेशकों की शेयरधारिता और शेयर हितों का विवरण (लेखापरीक्षित)
2023 की वार्षिक आम बैठक में अपनाई गई पारिश्रमिक नीति के अनुसार, कार्यकारी निदेशकों को कंपनी में मूल वेतन के 200% के बराबर शेयर रखने होंगे, और बोर्ड में नियुक्ति के बाद इस हिस्सेदारी को बढ़ाने के लिए उन्हें पांच साल का समय दिया जाएगा। कार्यकारी निदेशकों से अपेक्षा की जाती है कि वे रोजगार समाप्त होने के एक वर्ष बाद तक अपनी पूरी शेयरधारिता बनाए रखें और दो वर्ष बाद तक 50% शेयरधारिता बनाए रखें, जब तक कि शेयर 1 जनवरी 2023 के बाद दिए गए LTIP और DBSP पुरस्कारों से प्राप्त न किए गए हों। यदि शेयर 1 जनवरी 2023 के बाद दिए गए LTIP और DBSP पुरस्कारों से प्राप्त किए गए हैं, तो कार्यकारी निदेशकों से अपेक्षा की जाती है कि वे रोजगार समाप्त होने के दो वर्ष बाद तक अपनी पूरी शेयरधारिता बनाए रखें।.
वर्ष 2025 के दौरान, जी मैकग्राथ ने नीति का अनुपालन किया और 31 दिसंबर 2025 को मूल वेतन का 337% हिस्सा अपने पास रखा। आर कॉक्स और एन राइट क्रमशः 2024 और 2025 में कंपनी में शामिल हुए। 31 दिसंबर 2025 तक, आर कॉक्स के पास मूल वेतन का 104% हिस्सा था और एन राइट के पास वेतन का 0% हिस्सा था।.1
1. इसमें पूर्ण स्वामित्व वाले शेयर और प्रदर्शन शर्तों के बिना शेयर प्रोत्साहन योजना में हिस्सेदारी शामिल है। इसकी गणना 31 दिसंबर 2025 तक के तीन महीनों में औसत शेयर मूल्य £4.06 के आधार पर की गई है।.
नीचे दी गई तालिकाओं में 31 दिसंबर 2025 तक ज़ोटेफोम्स के शेयरों में निदेशकों (उनके संबंधित व्यक्तियों सहित) के हितों का विवरण दिया गया है। वर्ष के अंत और इस रिपोर्ट की तिथि के बीच निदेशकों के हितों में कोई परिवर्तन नहीं हुआ है।.
कार्यकारी निदेशकों
पूर्ण स्वामित्व वाले शेयर¹ | दिलचस्पी है शेयर प्रोत्साहन बिना योजनाओं के प्रदर्शन स्थितियाँ2 | दिलचस्पी है शेयर प्रोत्साहन योजनाओं के साथ प्रदर्शन स्थितियाँ3 | |
|---|---|---|---|
आर कॉक्स | 11,938 | 34,770 | 416,279 |
जी मैकग्राथ | 103,184 | 111,269 | 151,754 |
एन राइट | – | – | – |
1. इसमें साझेदारी शेयर, लाभांश शेयर और एसआईपी के तहत निहित मिलान शेयर शामिल हैं।.
2 में शामिल हैं: निहित कंपनी शेयर विकल्प योजना पुरस्कार, डीबीएसपी शेयर, एसआईपी के तहत अनिहित मिलान शेयर, 29 अप्रैल 2026 को निहित होने वाले 2023 एलटीआईपी पुरस्कारों का अनिहित हिस्सा और 2021 और 2022 एलटीआईपी पुरस्कारों का अनिहित हिस्सा।.
3. इसमें शामिल हैं: अप्रतिबंधित LTIP शेयर।.
गैर-कार्यकारी निदेशक
पूर्ण स्वामित्व वाले शेयर | |
|---|---|
जे कार्लिंग | 3,323 |
एल ड्रमंड | 14,723 |
डी रॉबर्टसन | 7,302 |
एम स्विफ्ट | 11,827 |
सी दीवार | 7,936 |
योजना हित (लेखापरीक्षित)
नीचे दी गई तालिका में समीक्षाधीन वर्ष में सेवा देने वाले कार्यकारी निदेशकों को दिए गए उत्कृष्ट पुरस्कारों की वर्तमान स्थिति का विवरण दिया गया है:
योजना1 | पर जैसा 31 दिसंबर | तिथि व्यायाम या मुक्त करना | मंज़ूर किया गया दौरान वर्ष | व्यायाम किया या जारी किया | समाप्त या रद्द कर दिया गया | पर जैसा 31 दिसंबर | बाज़ार कीमत पर व्यायाम तारीख | व्यायाम कीमत | दिनांक से कौन प्रयोग | समाप्ति तारीख | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
आर कॉक्स | एलटीआईपी (2024) | – | – | 154,007 | – | – | 154,007 | – | – | 08.05.2027 | ना |
एसआईपी2 | 30 | – | 19 | – | – | 49 | – | – | – | – | |
एलटीआईपी (2025) | – | – | 262,272 | – | – | 262,272 | – | – | 23.04.2028 | ना | |
डीबीएसपी (2025) | – | – | 34,770 | – | – | 34,770 | – | – | 23.04.2028 | ना | |
जी मैकग्राथ3 | सीएसओपी | 10,344 | – | – | – | – | 10,344 | – | £2.90 | 05.04.2019 | 05.04.2026 |
एलटीआईपी (2020) | 20,154 | – | – | (20,154) | – | – | – | – | 21.09.2023 | ना | |
एलटीआईपी (2021) | 53,673 | – | – | – | – | 53,673 | – | – | 26.04.2024 | ना | |
एलटीआईपी (2022) | 105,910 | – | – | – | (24,921) | 80,989 | – | – | 29.04.2025 | ना | |
एलटीआईपी (2023) | 82,487 | – | – | – | (4,583) | 77,904 | – | – | 18.04.2026 | ना | |
एलटीआईपी (2024) | 100,167 | – | – | – | (38,954) | 61,213 | – | – | 08.05.2027 | ना | |
एलटीआईपी (2025) | – | – | 47,384 | – | – | 47,384 | – | – | 23.04.2028 | ना | |
डीबीएसपी (2021) | 2,036 | – | – | (2,036) | – | – | – | – | 29.04.2025 | ना | |
डीबीएसपी (2022) | 10,323 | – | – | – | – | 10,323 | – | – | 18.04.2026 | ना | |
डीबीएसपी (2023) | 19,223 | – | – | – | – | 19,223 | – | – | 08.05.2027 | ना | |
डीबीएसपी (2024) | – | – | 26,816 | – | – | 26,816 | – | – | 23.04.2028 | ||
एसआईपी2 | 1,052 | – | 140 | – | – | 1,192 | – | – | – | ना |
1. प्रत्येक एलटीपी पुरस्कार पर लागू होने वाली प्रदर्शन शर्तों का विवरण संबंधित वर्ष के लिए निदेशकों के पारिश्रमिक रिपोर्ट में पाया जा सकता है।.
एसआईपी के तहत 2 मैचिंग शेयर। प्रतिभागी एसआईपी के तहत मासिक आधार पर पार्टनरशिप शेयर खरीदते हैं। कंपनी खरीदे गए प्रत्येक चार पार्टनरशिप शेयरों के लिए एक मैचिंग शेयर प्रदान करती है। ये मैचिंग शेयर आवंटन के तीन साल बाद या यदि व्यक्ति को "अच्छा छोड़ने वाला" माना जाता है तो कंपनी छोड़ने पर पहली बार वेस्टिंग के लिए उपलब्ध होते हैं।.
3 जी मैकग्राथ ने 31 अक्टूबर 2025 को बोर्ड से इस्तीफा दे दिया और 28 फरवरी 2026 को ज़ोटेफोम्स पीएलसी की नौकरी छोड़ दी। प्रदर्शन अवधि में कमी को दर्शाने के लिए, शेयर पुरस्कारों को 31 अक्टूबर 2025 तक आनुपातिक रूप से वितरित किया गया, जैसा कि कार्यालय के नुकसान के लिए भुगतान अनुभाग में ऊपर उल्लेख किया गया है।.
निदेशकों के सेवा अनुबंधों और नियुक्ति पत्रों का विवरण (लेखापरीक्षित नहीं)
निम्नलिखित तालिका में 31 दिसंबर 2025 तक निदेशकों के सेवा अनुबंधों और नियुक्ति पत्रों का विवरण दिया गया है। निदेशकों के सेवा अनुबंधों और नियुक्ति पत्रों की प्रतियां कंपनी के पंजीकृत कार्यालय में निरीक्षण के लिए उपलब्ध हैं।.
निदेशक | वर्तमान तिथि सेवा अनुबंध या नियुक्ति पत्र1 | 31 दिसंबर 2024 को समाप्त न हुई शर्तें |
|---|---|---|
जे कार्लिंग | 1 अप्रैल 2023 | 5 महीने |
आर कॉक्स | 2 अप्रैल 2024 | – |
एन राइट | 22 सितंबर 2025 | – |
एल ड्रमंड | 17 जनवरी 2023 | 5 महीने |
एम स्विफ्ट | 29 सितंबर 2023 | 5 महीने |
सी दीवार | 1 अप्रैल 2023 | 5 महीने |
जे क्लार्क | 28 अक्टूबर 2025 | – |
1. नियुक्ति पत्र वर्तमान में तीन वर्ष की अवधि के लिए होते हैं। गैर-कार्यकारी निदेशकों की नियुक्तियाँ और बाद में उनकी पुनर्नियुक्तियाँ प्रत्येक वार्षिक आम बैठक में शेयरधारकों द्वारा वार्षिक पुनर्निर्वाचन के अधीन होती हैं।.
बाह्य नियुक्तियाँ
2025 के दौरान, कार्यकारी निदेशकों को बाहरी नियुक्तियों से कोई शुल्क प्राप्त नहीं हुआ।.
समूह निदेशकों और कर्मचारियों के पारिश्रमिक में परिवर्तन (अलेखापरीक्षित)
नीचे दी गई तालिका में समूह निदेशकों के वेतन और लाभों में पिछले वर्षों की तुलना में प्रतिशत परिवर्तन को दर्शाया गया है, जिसकी तुलना यूके के कार्यबल के औसत प्रतिशत परिवर्तन से की गई है।.
कर्मचारी उपसमूह में समीक्षाधीन अवधि के लिए यूके के कुल कर्मचारियों का औसत शामिल है। इस उपसमूह का चयन इसलिए किया गया है क्योंकि यह संगठन के भीतर कर्मचारियों का सबसे बड़ा प्रतिनिधि समूह है। गैर-कार्यकारी निदेशकों को कोई कर योग्य लाभ या वार्षिक बोनस प्राप्त नहीं होता है।.
% में परिवर्तन मूल वेतन (2025 से 2024) | % में परिवर्तन कर योग्य फ़ायदा (2025 से 2024) | % परिवर्तन वार्षिक बोनस यूके कर्मचारी केवल (2025) (2024 तक) | % में परिवर्तन मूल वेतन (2024 से 2023) | % परिवर्तन कर योग्य फ़ायदा (2024 से 2023) | % परिवर्तन वार्षिक बोनस यूके कर्मचारी केवल (2024) (2023 तक) | |
|---|---|---|---|---|---|---|
आर कॉक्स1 | 36.9 | (56.6) | 65.9 | – | – | – |
जी मैकग्राथ | 4.1 | 1.4 | 15.5 | 9.0 | 6.2 | (14.8) |
जे कार्लिंग | 12.6 | 9.0 | – | – | ||
एल ड्रमंड2 | 9.8 | 47.9 | – | – | ||
डी रॉबर्टसन | 11.7 | 9.7 | – | – | ||
एम स्विफ्ट2 | 11.7 | 27.2 | – | – | ||
सी दीवार | 10.2 | 9.0 | – | – | ||
औसत कर्मचारी | 8.3 | (7.4) | (18.3) |
1. आर. कॉक्स ने 2 अप्रैल 2024 को कंपनी में कार्यभार संभाला और मूल वेतन और बोनस में वृद्धि 2024 में आंशिक वर्ष की राशि को दर्शाती है। लाभों में कमी केवल 2024 में प्राप्त स्थानांतरण भत्ते को दर्शाती है।.
2. एल. ड्रमंड को जनवरी 2023 में बोर्ड में नियुक्त किया गया था। एम. स्विफ्ट को सितंबर 2023 में बोर्ड में नियुक्त किया गया था। 2024 में उनकी वेतन वृद्धि इस तथ्य को दर्शाती है कि उन्हें 2023 में केवल कुछ हिस्से के लिए ही उनके संबंधित शुल्क का भुगतान किया गया था।.
3. एन. राइट और जे. क्लार्क को तालिका से बाहर रखा गया है क्योंकि पिछले वर्ष का कोई तुलनात्मक डेटा उपलब्ध नहीं है।.
ब्रिटेन के कर्मचारियों के वेतन की समीक्षा के लिए यूनियनों के साथ बातचीत चल रही है और 2025 के लिए 3% की वृद्धि पर सहमति बनी है। 2026 के लिए, ब्रिटेन के कर्मचारियों के वार्षिक वेतन में वृद्धि अभी लंबित है, लेकिन यह 1 अप्रैल 2026 से प्रभावी होगी।.
सीईओ वेतन अनुपात
250 से अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों को सीईओ और कर्मचारी के वेतन का अनुपात प्रकाशित करना अनिवार्य है। यह अनुपात समूह के सीईओ के कुल वेतन की तुलना औसत कर्मचारी और उससे कम वेतन पाने वाले कर्मचारियों के वेतन से करता है। ये वेतन अनुपात व्यापक कर्मचारी वेतन नीतियों और प्रथाओं पर समिति को दी जाने वाली जानकारी का हिस्सा हैं। समिति ने वेतन आंकड़ों पर विचार किया है और निष्कर्ष निकाला है कि वर्तमान अनुपात उचित है और इससे व्यवसाय विकास रणनीति को लागू करने में सक्षम उच्च-स्तरीय व्यक्तियों को बनाए रखने में सक्षम है।.
नीचे दिए गए अनुपातों की गणना विकल्प ए पद्धति का उपयोग करके की गई है, जिसमें सभी यूके कर्मचारियों के वेतन और लाभों का उपयोग किया जाता है क्योंकि यह अनुपातों की सबसे सटीक जानकारी और प्रतिनिधित्व प्रदान करता है। उपयोग किए गए कर्मचारी वेतन डेटा 31 दिसंबर 2025 तक ज़ोटेफोम्स पीएलसी के सभी पूर्णकालिक कर्मचारियों के कुल पारिश्रमिक पर आधारित था। समूह के सीईओ का कुल पारिश्रमिक 2025 के लिए पारिश्रमिक की एकल कुल राशि से लिया गया है, जैसा कि यहां।
समिति का मानना है कि सीईओ का औसत वेतन अनुपात समूह सीईओ और संबंधित कर्मचारियों की भूमिकाओं और जिम्मेदारियों के अनुरूप है। हमारे कार्यकारी निदेशकों सहित सभी कर्मचारियों के मूल वेतन का निर्धारण बाजार प्रचलन, स्थान, अनुभव और भूमिका में प्रदर्शन सहित कई कारकों को ध्यान में रखकर किया जाता है। समूह सीईओ के पारिश्रमिक पैकेज में परिवर्तनीय वेतन (वार्षिक बोनस, एलटीआईपी और डीबीएसपी सहित) का भार अधिक है, क्योंकि उनकी भूमिका की प्रकृति ऐसी है कि प्रत्येक वर्ष प्रोत्साहन योजनाओं के परिणामों के आधार पर अनुपात में उतार-चढ़ाव होने की संभावना है। 2021 से 25वें, 50वें और 75वें प्रतिशतक पर कुल वेतन अनुपात में वृद्धि एलटीआईपी के लागू न होने, 2021 में कम वार्षिक बोनस भुगतान और 2022 और 2023 दोनों में एलटीआईपी और वार्षिक बोनस के उच्च परिणामों के कारण हुई है।.
वर्ष | तरीका | 25वें प्रतिशत वेतन अनुपात | 50वें प्रतिशत वेतन अनुपात | 75वें प्रतिशत वेतन अनुपात |
|---|---|---|---|---|
2025 – मूल वेतन | विकल्प ए | 12:1 | 10:1 | 8:1 |
2025 – कुल वेतन | 23:1 | 20:1 | 15:1 | |
2024 – कुल वेतन | 30:1 | 25:1 | 19:1 | |
2023 – कुल वेतन | 30:1 | 25:1 | 19:1 | |
2022 – कुल वेतन | 23:1 | 20:1 | 15:1 |
भुगतान डेटा (£'000) | मूल वेतन | कुल वेतन |
|---|---|---|
सीईओ का पारिश्रमिक | 440,186 | 930,980 |
यूके के कर्मचारी 25वें प्रतिशतक पर हैं | 36,733 | 40,301 |
यूके के कर्मचारी 50वें प्रतिशतक पर | 42,310 | 47,081 |
यूके के कर्मचारी 75वें प्रतिशतक पर हैं | 55,000 | 61,210 |
ऐतिहासिक टीएसआर प्रदर्शन और समूह सीईओ के पारिश्रमिक परिणाम (अलेखापरीक्षित)
नीचे दिया गया ग्राफ जोटेफोम्स के टीएसआर की तुलना एफटीएसई स्मॉलकैप इंडेक्स (निवेश ट्रस्टों को छोड़कर) से करता है, जिसे समूह के आकार और इस इंडेक्स की सदस्यता के कारण पारिश्रमिक समिति द्वारा इंडेक्स का सबसे उपयुक्त विकल्प माना जाता है।.
कार्यबल संरेखण
यद्यपि व्यवसाय के आकार और जटिलता को दर्शाते हुए बाजार-प्रतिस्पर्धी आधार पर मूल वेतन निर्धारित करना महत्वपूर्ण बना हुआ है, समिति ने कार्यकारी पारिश्रमिक को कार्यबल पुरस्कार संरचनाओं के साथ संरेखित करने पर विचार किया है।.
नीचे दी गई तालिका समूह के सीईओ के कुल पारिश्रमिक, वार्षिक बोनस भुगतान और अधिकतम अवसर के प्रतिशत के रूप में एलटीपी वेस्टिंग के एकल आंकड़े को दर्शाती है।.
समूह सीईओ का एकल कुल आकृति पारिश्रमिक (£) | वार्षिक बोनस भुगतान | एलटीआईपी निहित (अधिकतम का %) | |
|---|---|---|---|
2025 (आर कॉक्स) | 930,980 | 100.0 | ना |
2024 (आर कॉक्स) | 648,339 | 83.0 | ना |
2024 (डी स्टर्लिंग) | 651,851 | 67.0 | 76.4 |
2023 (डी स्टर्लिंग) | 1,089,0671 | 95.0 | 70.0 |
2022 (डी स्टर्लिंग) | 757,851 | 91.6 | 34.7 |
2021 (डी स्टर्लिंग) | 441,369 | 22.0 | 0.0 |
2020 (डी स्टर्लिंग) | 491,548 | 28.0 | 23.5 |
2019 (डी स्टर्लिंग) | 637,473 | 37.1 | 47.0 |
2018 (डी स्टर्लिंग) | 794,905 | 35.1 | 100.0 |
2017 (डी स्टर्लिंग) | 676,816 | 84.4 | 58.0 |
2016 (डी स्टर्लिंग) | 497,545 | 55.0 | 37.7 |
2015 (डी स्टर्लिंग) | 418,568 | 44.4 | 50.0 |
1. समूह के सीईओ के वर्ष 2023 के लिए कुल पारिश्रमिक की एकल राशि को पुनः निर्धारित किया गया है।.
वेतन पर व्यय का सापेक्षिक महत्व (अलेखापरीक्षित)
नीचे दी गई तालिका में 2024 और 2023 के लिए कुल कार्यकारी निदेशकों के पारिश्रमिक में वर्ष-दर-वर्ष परिवर्तन और कर के बाद लाभ तथा शेयरधारकों को वितरण की तुलना में कार्यकारी निदेशकों के पारिश्रमिक को दर्शाया गया है।.
% परिवर्तन 2024/2025 | 2025 £’000 | 2024 £’000 | |
|---|---|---|---|
कुल पारिश्रमिक¹ | 9.3% | 34,238 | 31,324 |
कार्यकारी निदेशकों का पारिश्रमिक2 | (21.1)% | 1,924 | 2,132 |
कर के बाद लाभ | – | 22,639 | (2,755) |
शेयरधारक वितरण3 | 4.8% | 3,713 | 3,542 |
1. समूह द्वारा भुगतान की गई सामाजिक सुरक्षा लागत को इस आंकड़े से बाहर रखा गया है।.
2. कार्यकारी निदेशकों के 2024 के पारिश्रमिक को 2024 के लिए संशोधित एकल कुल पारिश्रमिक राशि को दर्शाने के लिए पुनर्निर्धारित किया गया है।.
3. शेयरधारकों को दिए गए लाभांश से तात्पर्य वर्ष के दौरान भुगतान किए गए लाभांश से है।.
समिति की भूमिका और सलाहकार (अलेखापरीक्षित)
समूह ने एक पारिश्रमिक समिति का गठन किया है, जिसका गठन यूके कॉर्पोरेट गवर्नेंस कोड की सिफारिशों के अनुसार किया गया है। 31 दिसंबर 2025 से इस रिपोर्ट की तिथि तक जे कार्लिंग, एल ड्रमंड, एम स्विफ्ट, जे क्लार्क और सी वॉल समिति के सदस्य थे। एल ड्रमंड को छोड़कर, जो कंपनी के अध्यक्ष के रूप में नियुक्ति के समय स्वतंत्र हुए थे, सभी सदस्य स्वतंत्र गैर-कार्यकारी निदेशक हैं। पूरे वर्ष समिति की अध्यक्षता एम स्विफ्ट ने की। समिति के कार्यक्षेत्र को अंतिम बार अगस्त 2023 में अद्यतन किया गया था और इसे समूह की वेबसाइट पर देखा जा सकता है।.
समिति के किसी भी सदस्य का कंपनी में कोई व्यक्तिगत वित्तीय हित नहीं है (पृष्ठ 88 पर उल्लिखित शुल्क और शेयरधारक के रूप में प्राप्त लाभों को छोड़कर), और न ही उनका कोई ऐसा हित है जो समूह के हितों से टकराव पैदा कर सकता हो, जैसे कि क्रॉस-डायरेक्टोरशिप। समिति के कोई भी सदस्य व्यवसाय के दैनिक प्रबंधन में शामिल नहीं हैं। समिति पारिश्रमिक संबंधी मामलों पर बोर्ड को सिफारिशें देती है। कोई भी निदेशक अपने स्वयं के पारिश्रमिक से संबंधित किसी भी निर्णय में शामिल नहीं होता है।.
पारिश्रमिक समिति की 2025 में चार बैठकें हुईं, और प्रत्येक बैठक में पूर्ण उपस्थिति रही। कंपनी सचिव समिति के सचिव के रूप में कार्य करते हैं।.
वर्ष 2025 में, पारिश्रमिक समिति ने निम्नलिखित कार्य किए:
- निदेशकों के पारिश्रमिक नीति में बदलाव पर विचार किया गया, और 2026 की शुरुआत में शेयरधारकों के परामर्श के लिए प्रस्ताव प्रस्तुत किए गए।
- नए ग्रुप सीएफओ के पारिश्रमिक पैकेज को मंजूरी दी गई
- ग्रुप के निवर्तमान मुख्य वित्तीय अधिकारी के साथ हुए समझौते की शर्तों को मंजूरी दी।
- कार्यकारी निदेशकों और व्यापक कार्यबल के लिए पारिश्रमिक व्यवस्था की समीक्षा पूरी कर ली गई है।
- 2024 के निदेशकों के पारिश्रमिक संबंधी रिपोर्ट को मंजूरी दी गई
- समूह कार्यकारी टीम के लिए वार्षिक बोनस पर विचार किया गया और उसे मंजूरी दी गई।
- एलटीआईपी और डीबीएसपी के तहत 2025 में पुरस्कारों के अनुदान और एलटीआईपी के तहत 2022 में दिए गए पुरस्कारों के निहित होने पर विचार किया गया और उसे मंजूरी दी गई।
- समूह की कार्यकारी टीम के वेतन स्तरों पर विचार किया गया और सामान्य कर्मचारियों के वेतन वृद्धि स्तर के अनुरूप वेतन वृद्धि प्रदान की गई।
- समूह की कार्यकारी टीम के नए सदस्यों के लिए बाजार स्तर के अनुरूप उचित पारिश्रमिक को मंजूरी दी गई।
- नए कंपनी सचिव के पारिश्रमिक पैकेज को मंजूरी दी गई
- 2025 के कार्यकारी निदेशकों के बोनस और एलटीआईपी पुरस्कारों के लिए प्रदर्शन लक्ष्यों पर विचार किया गया।.
2022 में पुनः निविदा प्रक्रिया के बाद निदेशकों के पारिश्रमिक के संबंध में पारिश्रमिक समिति को सलाह देने के लिए डेलॉयट एलएलपी (डेलॉयट) को नियुक्त किया गया था, और इसने सामान्य पारिश्रमिक संबंधी सलाह के लिए समिति के साथ काम करना जारी रखा। डेलॉयट पारिश्रमिक सलाहकार समूह का सदस्य है और यूके में कार्यकारी पारिश्रमिक परामर्श संबंधी इसकी संहिता का पालन करता है। समिति को पूरा विश्वास है कि डेलॉयट का ज़ोटेफोम्स पीएलसी से कोई संबंध नहीं है जो इसकी निष्पक्षता और स्वतंत्रता को प्रभावित कर सकता है। डेलॉयट ने 2025 के दौरान कंपनी के प्रबंधन को भी पारिश्रमिक संबंधी सलाह प्रदान की।.
समिति को भौतिक सहायता प्रदान करने के संबंध में दी गई सलाह के लिए कुल शुल्क निम्नलिखित था:
2025 (£) | 2024 (£) | |
|---|---|---|
डेलाइट एलएलपी | 55,900 | 36,250 |
कुल | 55,900 | 36,250 |
शेयरधारकों का मतदान (अलेखापरीक्षित)
नीचे दी गई तालिका में 2023 की वार्षिक आम बैठक में अनुमोदित निदेशकों के पारिश्रमिक नीति और 2025 की वार्षिक आम बैठक में अनुमोदित 2024 के निदेशकों के पारिश्रमिक रिपोर्ट पर प्राप्त मतों के परिणाम दिए गए हैं:
निदेशकों पारिश्रमिक नीति | % | पर रिपोर्ट करें पारिश्रमिक | % | |
|---|---|---|---|---|
पक्ष में वोट | 30,838,381 | 95.22 | 26,191,150 | 99.44 |
विरोध में वोट | 1,530,762 | 4.73 | 147,866 | 0.56 |
| कुल डाले गए वोट | 32,369,143 | 100.00 | 26,339,036 | 100.00 |
वोट रोके गए | 1,101 | – | 13,122 | – |